{"id":20815,"date":"2023-10-02T12:06:36","date_gmt":"2023-10-02T09:06:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.linkedhelper.com\/blog\/?p=10255"},"modified":"2026-03-31T10:54:32","modified_gmt":"2026-03-31T07:54:32","slug":"linkedin-recruitment-trends","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.linkedhelper.com\/blog\/de\/linkedin-recruitment-trends\/","title":{"rendered":"Recruiting-Trends und -Strategien: Chris Cornwall teilt sein Fachwissen"},"content":{"rendered":"

Chris Cornwall ist Inhaber von Searchlight Recruiters, Inc. und hat sich seit 1999 auf die Rekrutierung im Bereich Healthtech Life Sciences spezialisiert. Er ist in der Branche weithin daf\u00fcr bekannt, dass er vorwiegend mit skalierenden Unternehmen zusammenarbeitet, die fortschrittliche Technologie und Wissenschaft einsetzen.<\/p>\n

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Die LinkedIn-Seite von Chris Cornwall \u2013 Folgen Sie f\u00fcr wertvolle Recruiting-Tipps<\/em><\/figcaption><\/figure>\n

Searchlight Recruiters<\/a>, Inc. bedient haupts\u00e4chlich angel-finanzierte Startups bis hin zur Serie C und unterst\u00fctzt sie bei der Besetzung von F\u00fchrungs- und Schl\u00fcsselpositionen, insbesondere bei der Entwicklung integrierter Biologieplattformen f\u00fcr die Arzneimittelforschung sowie Produkt- oder Dienstleistungsangebote.<\/p>\n

Linked Helper wird die sich entwickelnde Landschaft der Personalbeschaffung untersuchen, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitskr\u00e4fte der Generation Z und Trends zur Remote-Arbeit.<\/em><\/p>\n\t\t\t\t\t

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<\/span><\/span><\/span>Hauptpunkte aus dem Interview mit Chris Cornwall<\/span><\/span><\/span><\/h2>\n

Kultureller Wandel und Rekrutierung:<\/strong> Verstehen Sie, wie kulturelle Ver\u00e4nderungen wie die \u201eGreat Resignation\u201c und die Akzeptanz von Remote-Arbeit Rekrutierungsstrategien und Kandidatenpriorit\u00e4ten beeinflussen.<\/p>\n

Karrierewachstum z\u00e4hlt:<\/strong> Erkennen Sie, dass Kandidaten der Generation Z Karrierewachstum priorisieren. Heben Sie Wachstumschancen w\u00e4hrend der Kandidateninteraktionen hervor.<\/p>\n

Ma\u00dfgeschneiderte Ansprache:<\/strong> Passen Sie Outreach-Methoden an generationenspezifische Pr\u00e4ferenzen an. Ziehen Sie Textnachrichten und Messaging au\u00dferhalb von LinkedIn neben traditionellen Ans\u00e4tzen in Betracht.<\/p>\n

Transparenz und Engagement:<\/strong> Bauen Sie Vertrauen bei Kandidaten auf, indem Sie transparent sind und echtes Interesse an ihren Motivationen, Zielen und Vorlieben zeigen.<\/p>\n

LinkedIn und dar\u00fcber hinaus:<\/strong> Nutzen Sie professionelle Social-Media-Plattformen wie LinkedIn als Ausgangspunkt f\u00fcr die Kandidatenrecherche. Erkunden Sie andere Plattformen f\u00fcr zus\u00e4tzliche Einblicke.<\/p>\n

Nischenspezialisierung: <\/strong>Ziehen Sie in Betracht, sich auf eine Nische zu spezialisieren, die Ihrem Hintergrund und Ihrer Expertise entspricht. Bleiben Sie \u00fcber Branchentrends in Ihrer gew\u00e4hlten Nische informiert.<\/p>\n

Automatisierung nutzen: <\/strong>Maximieren Sie Automatisierungstools f\u00fcr Kampagnenmanagement, Outreach und den Aufbau von Beziehungen auf Plattformen wie LinkedIn.<\/p>\n

Effektive Kommunikation: <\/strong>Befolgen Sie Best Practices f\u00fcr die Kommunikation, einschlie\u00dflich Follow-ups, Ehrlichkeit, treuh\u00e4nderischer Verantwortung, sinnvoller Fragestellung und Verst\u00e4ndnis Ihres Werts.<\/p>\n

Marketing diversifizieren:<\/strong> Erkunden Sie Plattformen jenseits von LinkedIn, um Ihre Gesch\u00e4ftsreichweite zu erweitern. W\u00e4hlen Sie Plattformen, die mit Ihren Zielkunden und Kandidaten \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n

Personalisierung ist der Schl\u00fcssel:<\/strong> Priorisieren Sie Personalisierung im Outreach. Nutzen Sie Automatisierung weise, \u00fcberpr\u00fcfen Sie Profile, bevor Sie sie zu Kampagnen hinzuf\u00fcgen, und verfassen Sie \u00fcberzeugende Nachrichten, die bei Kandidaten Anklang finden.<\/p>\n

Bedeutung des Recruitment-Marketings:<\/strong> Verstehen Sie die Bedeutung des Recruitment-Marketings f\u00fcr den Aufbau Ihres Rufs und Ihrer Autorit\u00e4t in Ihrem Bereich.<\/p>\n

Quellen f\u00fcr Branchenwissen:<\/strong> Bleiben Sie mit Branchenkenntnissen auf dem Laufenden, indem Sie Plattformen wie YouTube, LinkedIn Learning und branchenspezifische Mastermind-Gruppen nutzen.<\/p>\n

Video-Inhalte:<\/strong> Erw\u00e4gen Sie die Nutzung von Videos, wie TikTok, um Kandidaten zu erreichen. W\u00e4hlen Sie Plattformen, auf denen Ihre Zielgruppe ihre Zeit verbringt.<\/p>\n

Effektives Networking: <\/strong>Entwickeln Sie Netzwerke von Branchenprofis, einschlie\u00dflich Personalchefs und Kandidaten. Maximieren Sie Ihre Einladungen an ideale Kunden- und Kandidatenprofile.<\/p>\n

Balance zwischen Automatisierung und pers\u00f6nlicher Note: <\/strong>Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Automatisierung und pers\u00f6nlichem Engagement, um sinnvolle Verbindungen und effektive Rekrutierungsergebnisse zu erzielen.<\/p>\n

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<\/span><\/span><\/span>Enth\u00fcllte Recruitment-Strategien: Frage & Antwort mit Chris Cornwall<\/span><\/span><\/span><\/h2>\n

F1: Was sind die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen, denen Sie sich derzeit bei der Personalbeschaffung gegen\u00fcbersehen, wenn man den \u00dcbergang zur Arbeitskraft der Generation Z und die zunehmende Verbreitung von Remote-Arbeit ber\u00fccksichtigt?<\/strong><\/p>\n

Chris Cornwall (CC): <\/strong> Interessante Frage! Wie wir alle wissen, hat die COVID-19-Pandemie eine weltweite Transformation unserer Arbeitsweise herbeigef\u00fchrt, bei der viele Menschen zu Hause in Quarant\u00e4ne mussten. Diese Verschiebung machte Videokonferenzen zu einem Mainstream-Tool und hinterlie\u00df einen bleibenden Eindruck sowohl bei Unternehmen als auch bei Mitarbeitern.<\/p>\n

Das darauf folgende Ph\u00e4nomen der \u201eGreat Resignation\u201c war tats\u00e4chlich ein kultureller Wandel<\/em><\/strong>, der seine Wurzeln vor der Pandemie hatte und durch die weit verbreiteten Quarant\u00e4nema\u00dfnahmen verst\u00e4rkt wurde. W\u00e4hrend der Pandemie neigten Einzelpersonen dazu, an ihren Jobs festzuhalten, aber sobald die Isolationszeit endete, gab es einen erheblichen Anstieg bei der Umstrukturierung der Belegschaft. Die Pandemie fungierte zusammen mit ihren tragischen Folgen und verschiedenen anderen Faktoren als Katalysator, der Arbeitnehmer dazu veranlasste, ihre pers\u00f6nlichen und beruflichen Priorit\u00e4ten neu zu bewerten.<\/p>\n

Arbeitgeber, die sich durch digitale Transformation und flexible Arbeitsplatzrichtlinien schnell an diese Ver\u00e4nderungen anpassten, gingen als fr\u00fche und dauerhafte Gewinner im Talentakquise-Spiel hervor.<\/p>\n

Also, wenn ich die Frage umformulieren w\u00fcrde: Angesichts dieser kulturellen Ver\u00e4nderungen, wie k\u00f6nnen wir als Recruiter unsere Effektivit\u00e4t bei der Gewinnung und Einstellung der besten Kandidaten verbessern, insbesondere im Umgang mit der Generation Z?<\/p>\n

Das Verst\u00e4ndnis von Generationsunterschieden und -pr\u00e4ferenzen spielt eine entscheidende Rolle bei der Personalbeschaffung und f\u00fchrt letztendlich zu besseren Einstellungsergebnissen. Obwohl diese Unterschiede Verallgemeinerungen sind, liefern sie wertvolle Einblicke, wie wir potenzielle Kandidaten ansprechen k\u00f6nnen, um die Antwortraten zu verbessern und Interviewtaktiken anzupassen, um Personen zu identifizieren, die sowohl zu den kulturellen als auch zu den professionellen Aspekten der Organisation passen. Letztendlich bedeutet das Erreichen besserer Einstellungen oft die F\u00f6rderung einer Win-Win-Situation f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer, was typischerweise zu Karrierefortschritten anstelle von seitlichen Bewegungen f\u00fchrt.<\/p>\n

Untersuchungen haben gezeigt, dass Rollen, die das Potenzial f\u00fcr Karrierewachstum bieten, mit h\u00f6herer Arbeitszufriedenheit, h\u00f6heren Bindungsraten und geringerer Fluktuation korrelieren, wovon Arbeitgeber erheblich profitieren. In der heutigen flexiblen Arbeitslandschaft, die 100 % Remote-, Hybrid- und B\u00fcro-Optionen umfasst, sch\u00e4tzt die Generation Z besonders Wahlm\u00f6glichkeiten und Flexibilit\u00e4t. W\u00e4hrend diese flexiblen Vereinbarungen zwingende Gr\u00fcnde f\u00fcr Einzelpersonen sein k\u00f6nnen, den Job zu wechseln, ist es wichtig zu beachten, dass wir \u00fcber blo\u00dfe \u201eVorteile\u201c hinausblicken sollten, wenn wir beurteilen, was eine hervorragende Rekrutierungs- und Einstellungsentscheidung ausmacht.<\/p>\n

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F2: Wie stellen Sie sich die Entwicklungspfade und Strategien f\u00fcr die Personalbeschaffung als Reaktion auf diese Ver\u00e4nderungen vor?<\/strong><\/p>\n

CC:<\/strong> In Bezug auf die Entwicklungspfade und Strategien f\u00fcr die Personalbeschaffung als Reaktion auf diese Ver\u00e4nderungen w\u00fcrde ich nicht empfehlen, sich als Rekrutierungsstrategie ausschlie\u00dflich auf hybride Arbeitsplatzvereinbarungen zu konzentrieren, da diese Vereinbarungen eine Art von Vorteil sind. Stattdessen schlage ich vor, Gespr\u00e4che mit Key Performance Objectives (Hauptleistungszielen) zu f\u00fchren und Vorteile zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt zu besprechen.<\/p>\n

Es ist entscheidend, Generationsunterschiede in unsere Outreach- und Kampagnenmethoden zu erkennen und zu integrieren. Zum Beispiel ist die Generation Z sehr versiert im Umgang mit Technologie und Apps f\u00fcr soziale Interaktionen. Sie neigen eher dazu, Textnachrichten und Nachrichten au\u00dferhalb von LinkedIn als erste Kontaktaufnahme zu akzeptieren und darauf zu reagieren. Daher ist es logisch und zu erwarten, diese Kommunikationskan\u00e4le in unsere Outreach-Kampagnen einzubeziehen, neben LinkedIn-Nachrichten.<\/em><\/strong><\/p>\n

Wenn Sie jedoch Zugriff auf eine g\u00fcltige Telefonnummer haben, untersch\u00e4tzen Sie nicht die Wirkung eines traditionellen Telefonanrufs und einer Voicemail, vorausgesetzt, der Empf\u00e4nger hat eine Voicemail eingerichtet und wei\u00df, wie man Nachrichten abruft. \u00dcberraschenderweise kann diese Methode sehr effektiv sein.<\/em><\/strong><\/p>\n

W\u00e4hrend des ersten Rekrutierungsgespr\u00e4chs ist Klarheit unerl\u00e4sslich. Seien Sie transparent dar\u00fcber, wer Sie sind und was der Zweck des Gespr\u00e4chs ist. Generation Z sch\u00e4tzt K\u00fcrze und Direktheit<\/em><\/strong>, daher ist es ratsam, um Erlaubnis zu bitten, ein paar Fragen zu stellen, bevor man sich mit den Qualifikationen befasst. Diese Personen wollen verstehen, was f\u00fcr sie drin ist, und sie k\u00f6nnen vorsichtig sein und abgeschreckt werden, wenn das Gespr\u00e4ch schnell in Richtung Qualifizierung geht. F\u00fchren Sie stattdessen einen Dialog, um herauszufinden, warum sie Ihren Anruf angenommen haben, lernen Sie, was sie motiviert, verstehen Sie ihre Karrierew\u00fcnsche und erkunden Sie ihre Pr\u00e4ferenzen f\u00fcr hybride Arbeit oder pers\u00f6nliche Interaktion.<\/p>\n

Indem Sie echtes Interesse und Neugier zeigen und indem Sie versuchen, ihre Ziele zu verstehen, bevor Sie in eine Diskussion \u00fcber den Job einsteigen, k\u00f6nnen Sie einen erheblichen Vorteil<\/em><\/strong> gegen\u00fcber Wettbewerbern erlangen, die Kandidaten einfach mit einseitigen Qualifizierungsfragen bombardieren k\u00f6nnten. Dieser Ansatz steht im Einklang mit grundlegenden Verkaufsprinzipien, die \u00fcberraschenderweise viele Menschen tendenziell \u00fcbersehen.<\/p>\n

F3: Gibt es spezielle Techniken oder Praktiken, die Ihrer Meinung nach zugunsten moderner Erwartungen und Vorlieben aufgegeben werden sollten? <\/strong><\/p>\n

CC: <\/strong>Die Branche der Personalvermittlung muss einen Wandel hin zu einer st\u00e4rkeren Betonung der Qualit\u00e4t durchlaufen. Hier sind einige wichtige Schritte in diese Richtung:<\/p>\n