Tendances et stratégies de recrutement : L’expertise de Chris Cornwall

Chris Cornwall est le propriétaire de Searchlight Recruiters, Inc., spécialisé dans le recrutement en technologies de la santé et sciences de la vie depuis 1999. Il est largement reconnu dans l’industrie pour travailler principalement avec des organisations en expansion utilisant des technologies et des sciences avancées.

Searchlight Recruiters, Inc. sert principalement les startups financées par des business angels jusqu’à la série C, en les aidant à recruter des dirigeants et des contributeurs clés, notamment dans le développement de plateformes de biologie intégrée pour la découverte de médicaments et d’offres de produits ou de services.

Linked Helper explorera l’évolution du paysage du recrutement, notamment à la lumière de la main-d’œuvre de la génération Z et des tendances du travail à distance.

Points clés de l’entretien avec Chris Cornwall

Changements culturels et recrutement : Comprenez comment les changements culturels, comme la « grande démission » et l’adoption du travail à distance, impactent les stratégies de recrutement et les priorités des candidats.

L’évolution de carrière compte : Reconnaissez que les candidats de la génération Z privilégient l’évolution de carrière. Mettez en avant les opportunités de croissance lors des interactions avec les candidats.

Prospection sur mesure : Personnalisez les méthodes de prospection en fonction des préférences générationnelles. Pensez aux SMS et aux messageries autres que LinkedIn en plus des approches traditionnelles.

Transparence et engagement : Établissez la confiance avec les candidats en étant transparent et en montrant un intérêt sincère pour leurs motivations, leurs objectifs et leurs préférences.

LinkedIn et au-delà : Utilisez les plateformes de médias sociaux professionnels comme LinkedIn comme point de départ pour la recherche de candidats. Explorez d’autres plateformes pour des informations supplémentaires.

Spécialisation de niche : Envisagez de vous spécialiser dans une niche correspondant à votre parcours et à votre expertise. Tenez-vous informé des tendances de l’industrie au sein de votre niche choisie.

Tirer parti de l’automatisation : Maximisez les outils d’automatisation pour la gestion des campagnes, la prospection et l’établissement de relations sur des plateformes comme LinkedIn.

Communication efficace : Suivez les meilleures pratiques de communication, y compris les suivis, l’honnêteté, la responsabilité fiduciaire, les questions pertinentes et la compréhension de votre valeur.

Diversifier le marketing : Explorez des plateformes au-delà de LinkedIn pour étendre la portée de votre entreprise. Choisissez des plateformes qui correspondent à vos clients et candidats cibles.

La personnalisation est la clé : Privilégiez la personnalisation dans la prospection. Utilisez l’automatisation à bon escient, vérifiez les profils avant de les ajouter aux campagnes et rédigez des messages convaincants qui résonnent avec les candidats.

Importance du marketing de recrutement : Comprenez l’importance du marketing de recrutement pour bâtir votre réputation et votre autorité dans votre domaine.

Sources de connaissances de l’industrie : Restez informé des perspectives de l’industrie en utilisant des plateformes comme YouTube, LinkedIn Learning et des groupes Mastermind spécifiques à l’industrie.

Contenu vidéo : Envisagez l’utilisation de la vidéo, comme TikTok, pour atteindre les candidats. Choisissez les plateformes où votre public cible passe son temps.

Réseautage efficace : Développez des réseaux de professionnels de l’industrie, y compris des responsables de recrutement et des candidats. Maximisez vos invitations vers les profils de clients et de candidats idéaux.

Équilibrer automatisation et touche personnelle : Travailler à trouver un équilibre entre l’automatisation et l’engagement personnel pour créer des connexions significatives et des résultats de recrutement efficaces.

Stratégies de recrutement dévoilées : Questions-Réponses avec Chris Cornwall

Q1 : Quels sont les principaux défis auxquels vous êtes confronté dans le recrutement aujourd’hui, compte tenu de la transition vers une main-d’œuvre de la génération Z et de la prévalence croissante du travail à distance ?

Chris Cornwall (CC) :  Question intéressante ! Comme nous le savons tous, la pandémie de COVID-19 a entraîné une transformation mondiale de notre façon de travailler, de nombreuses personnes devant être mises en quarantaine à la maison. Ce changement a fait de la vidéoconférence un outil courant, laissant un impact durable tant sur les entreprises que sur les employés.

Le phénomène de « grande démission » qui a suivi était, en fait, un changement culturel qui prenait racine avant la pandémie et qui a été amplifié par les mesures de quarantaine généralisées. Pendant la pandémie, les individus avaient tendance à conserver leur emploi, mais une fois la période d’isolement terminée, il y a eu une augmentation significative du remaniement de la main-d’œuvre. La pandémie, parallèlement à ses conséquences tragiques et à divers autres facteurs, a agi comme un catalyseur, incitant les travailleurs à réévaluer leurs priorités personnelles et professionnelles.

Les employeurs qui se sont rapidement adaptés à ces changements grâce à la transformation numérique et à des politiques de lieu de travail flexibles ont émergé comme des gagnants précoces et continus dans le jeu de l’acquisition de talents.

Donc, si je devais reformuler la question : Compte tenu de ces changements culturels, comment pouvons-nous, en tant que recruteurs, améliorer notre efficacité pour attirer et recruter les meilleurs candidats, en particulier lorsqu’il s’agit de la génération Z ?

Comprendre les différences et les préférences générationnelles joue un rôle essentiel dans le recrutement, conduisant finalement à de meilleurs résultats d’embauche. Bien que ces différences soient des généralisations, elles fournissent des informations précieuses sur la façon dont nous pouvons aborder les candidats potentiels pour améliorer les taux de réponse et ajuster les tactiques d’entretien afin d’identifier les individus qui correspondent aux aspects culturels et professionnels de l’organisation. En fin de compte, réaliser de meilleures embauches signifie souvent favoriser une situation gagnant-gagnant pour l’employeur et l’employé, entraînant généralement des évolutions de carrière plutôt que des mouvements latéraux.

Des recherches ont montré que les rôles offrant un potentiel d’évolution de carrière sont corrélés à une plus grande satisfaction au travail, à de meilleurs taux de rétention et à une réduction du roulement, ce qui profite considérablement aux employeurs. Dans le paysage du travail flexible d’aujourd’hui, qui comprend des options 100 % à distance, hybrides et au bureau, la génération Z apprécie particulièrement les choix et la flexibilité. Bien que ces arrangements flexibles puissent être des raisons convaincantes pour les individus de changer d’emploi, il est important de noter que nous devrions regarder au-delà des simples « avantages » lors de l’évaluation de ce qui constitue une excellente décision de recrutement et d’embauche.

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Q2 : Comment envisagez-vous les voies de développement et les stratégies de recrutement en réponse à ces changements ?

CC : En ce qui concerne les voies de développement et les stratégies de recrutement en réponse à ces changements, je ne recommanderais pas de se concentrer uniquement sur les accords de site de travail hybride comme stratégie de recrutement, car ces accords sont un type d’avantage. Au lieu de cela, je suggère de mener des conversations avec des objectifs clés de performance et de discuter des avantages à un stade ultérieur.

Il est crucial de reconnaître et d’intégrer les différences générationnelles dans nos méthodes de prospection et de campagne. Par exemple, la génération Z est très compétente dans l’utilisation de la technologie et des applications pour les interactions sociales. Ils sont plus enclins à accepter et à répondre aux SMS et aux messageries autres que LinkedIn comme méthodes de prospection initiales. Par conséquent, il est logique et attendu d’inclure ces canaux de communication dans nos campagnes de prospection, aux côtés de la messagerie LinkedIn.

Cependant, si vous avez accès à un numéro de téléphone valide, ne sous-estimez pas l’impact d’un appel téléphonique traditionnel et d’une messagerie vocale, à condition que le destinataire ait configuré sa messagerie vocale et sache comment récupérer ses messages. Étonnamment, cette méthode peut être assez efficace.

Lors de la conversation de recrutement initiale, la clarté est essentielle. Soyez transparent sur qui vous êtes et le but de la conversation. La génération Z apprécie la brièveté et la franchise, il est donc conseillé de demander la permission de poser quelques questions avant de plonger dans les qualifications. Ces personnes veulent comprendre ce qu’elles ont à y gagner, et elles peuvent être prudentes et rebutées si la conversation se tourne rapidement vers la qualification. Au lieu de cela, engagez un dialogue pour découvrir pourquoi ils ont pris votre appel, apprenez ce qui les motive, comprenez leurs aspirations professionnelles et explorez leurs préférences pour le travail hybride ou l’interaction en personne.

En montrant un intérêt et une curiosité sincères, et en cherchant à comprendre leurs objectifs avant de lancer une discussion sur le poste, vous pouvez obtenir un avantage significatif sur les concurrents qui pourraient simplement bombarder les candidats de questions de qualification unilatérales. Cette approche s’aligne sur les principes fondamentaux de la vente, que, étonnamment, beaucoup de gens ont tendance à négliger.

Q3 : Y a-t-il des techniques ou des pratiques spécifiques que vous pensez devoir abandonner pour s’adapter aux attentes et préférences modernes ? 

CC : L’industrie du recrutement tiers doit subir une transformation vers une plus grande importance accordée à la qualité. Voici quelques étapes clés dans cette direction :

• Investissez du temps pour comprendre : Avant d’entreprendre toute action au nom de vos clients, prenez le temps de bien comprendre le responsable de l’embauche, l’entreprise et l’ordre de mission spécifique. Une compréhension approfondie des besoins de votre client est fondamentale pour fournir des services de recrutement de qualité.
• Définissez les objectifs du rôle : Il est crucial de définir clairement les objectifs du rôle pour lequel vous recrutez. Reconnaissez qu’un excellent candidat n’est pas seulement quelqu’un qui correspond au titre du poste ; il doit avoir fait ses preuves dans l’exercice de fonctions similaires et posséder les compétences techniques nécessaires, et le rôle doit représenter une évolution de carrière positive pour le candidat.
• Spécialisez-vous dans une niche : Concentrez vos efforts sur un marché ou une niche industrielle spécifique. Développer une expertise et une compétence au sein d’une niche peut nécessiter des années de dévouement, mais cela deviendra en fin de compte un atout précieux. Votre connaissance et vos relations au sein de cette niche vous distingueront et vous permettront de fournir des services de recrutement plus spécialisés et de meilleure qualité.
• Contingence vs Retenu/Exclusif : Distinguez les différents types d’ordres de mission. Les accords de contingence conviennent aux ordres de mission de base, mais pour les postes critiques ou de haut niveau qui exigent des compétences spécialisées, envisagez de travailler avec une agence retenue ou exclusive. Plusieurs recruteurs contingents poursuivant le même candidat peuvent être contre-productifs et potentiellement préjudiciables à la réputation de l’entreprise qui recrute et de l’agence de recrutement.

Q4 : Avec l’essor de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation, on spécule sur l’impact potentiel sur les emplois en marketing. Pensez-vous que les emplois en marketing dans l’industrie du recrutement seront remplacés par l’IA ? 

CC : L’IA affectera toutes sortes d’emplois. Le marché du travail sera radicalement différent dans 10 ans. C’est un peu effrayant pour nos jeunes générations en particulier. La technologie fait évoluer la main-d’œuvre depuis des centaines d’années. Lorsque le cheval et la charrette ont été remplacés par des automobiles, de nombreux emplois ont été perdus, et la main-d’œuvre a évolué pour occuper les nouveaux rôles créés par la fabrication et l’entretien des voitures. De nouvelles industries se sont formées. Avec l’automatisation par l’IA et l’apprentissage automatique, nous avons assisté à des changements initiaux et dramatiques dans la nature du travail. J’espère que ce n’est pas le début de la fin des emplois de cols blancs. Je suis enthousiasmé par ce que cela signifie pour certains segments de l’industrie comme le développement de médicaments, le diagnostic des maladies et la médecine préventive et personnalisée ; ces technologies font progresser la science pour améliorer la condition humaine et nous permettre de vivre nos meilleures vies.

Les choses se passent si vite ; le génie peut être difficile à remettre dans la bouteille. Pour certaines industries, je pense que nous devons laisser les machines nous aider autant que possible ; pour d’autres, la société peut déterminer que certaines règles doivent être suivies pour protéger la main-d’œuvre et empêcher l’effondrement économique ou la pauvreté. En tant que société, nous allons devoir considérer que certains de ces emplois pourraient disparaître ou que tant de tâches seront gérées par des machines qu’elles remplaceront 70 % ou plus des travailleurs dans un espace particulier. En tant que société, les gens ont besoin de trouver un travail significatif. Notre économie libre doit continuer d’évoluer afin que nous ayons des emplois bien rémunérés pour ceux qui les veulent. Les gens ont besoin de gagner de l’argent pour dépenser de l’argent.

Alors, les emplois en marketing dans l’industrie du recrutement seront-ils affectés par l’IA et l’automatisation ?

Certainement, l’IA permettra et remplacera peut-être les spécialistes du marketing dans toutes les industries. L’IA supprime l’inefficacité et accélère la livraison. Le marketing n’est pas le recrutement, mais en tant que recruteurs, nous vendons un service, et si vous êtes propriétaire d’une petite entreprise ou d’une agence de recrutement de niche comme moi, vous devrez commercialiser vos services ou payer quelqu’un d’autre pour le faire. Je n’ai jamais eu autant d’outils à ma disposition qu’aujourd’hui. Tant de choses dans ma pratique qui prenaient autrefois des heures à faire sont effectuées par l’automatisation. Grâce à cela, je suis en mesure de passer plus de « temps humain » de qualité avec mes clients et candidats.

Q5 : Le marketing inversé, où les chercheurs d’emploi approchent de manière proactive les recruteurs, a gagné du terrain. Pouvez-vous partager un cas réussi de marketing inversé dans le recrutement et comment cela a profité à la fois au candidat et à l’organisation qui recrute ?

Il y a plusieurs façons de procéder. On parle de « marketing inversé » parce que l’agence commercialise les travailleurs auprès d’entreprises de recrutement potentielles ou même d’autres agences de recrutement qui pourraient avoir une correspondance pour un travailleur particulier. Généralement, les agences de recrutement trouvent des candidats pour des emplois spécifiques ouverts, et non l’inverse.

C’est une pratique courante pour les agences qui fournissent généralement des travailleurs contractuels en informatique. Dans ce scénario, l’agence commercialisant les travailleurs agit le plus souvent comme un employeur officiel, gérant la paie et les livrables des travailleurs. En règle générale, ce sont des travailleurs informatiques qualifiés sans carte verte.

La deuxième catégorie, sur laquelle je crois que vous vous interrogez, est la tendance croissante des agences à commercialiser des employés à temps plein pour des emplois annoncés ou affichés. C’est un peu similaire à une inscription privée dans l’immobilier, où un agent a une « propriété chaude » non inscrite, et il approche un petit nombre d’acheteurs potentiels pour acquérir un bien vraiment remarquable sans qu’il n’atteigne jamais le service d’inscriptions multiples. 

Dans l’embauche, cela arrive, mais de manière réaliste avec un petit nombre de candidats hautement qualifiés. 

Pour ces quelques élus, le recruteur contacte les responsables de l’embauche qu’il sait ouverts à faire de la place pour quelqu’un dans leur équipe si un candidat prédéterminé devient disponible, ou il les propose simplement à des entreprises correspondantes et aux autorités de recrutement de cette entreprise. C’est ce deuxième scénario qui semble être une tendance croissante. L’IA et l’automatisation ont simplifié le processus d’identification et de mise en correspondance des emplois ouverts qui semblent correspondre aux exigences d’une personne hautement qualifiée.

Voici où ce processus peut fonctionner et où il ne fonctionne pas. Premièrement, où cela fonctionne : certaines catégories de travailleurs sont très demandées et arrivent rarement sur les sites d’emploi. De nombreux employeurs sont heureux d’être approchés et de payer les frais d’agence pour leur faire de la place dans leur équipe. Les recruteurs qui ont une relation de confiance avec un responsable de l’embauche sont plus susceptibles de faire fonctionner cela. Les agences qui proposent des candidats qui ne sont pas au sommet de leur forme ou qui ne correspondent pas vont ruiner leur réputation et abuser de l’hospitalité. Bien que l’IA et l’automatisation puissent aider à identifier les emplois ouverts et les correspondances possibles, il faut faire preuve de prudence.

Q6 : Pour les recruteurs entrant dans l’industrie en 2023, par où devraient-ils commencer et quelles sont les premières étapes cruciales qu’ils devraient franchir pour maximiser l’efficacité ?

Si vous débutez, je vous suggère d’aller travailler avec une entreprise qui peut fournir une formation ainsi que les outils qui vous permettront de réussir.  Les outils d’automatisation pour la gestion de campagne sont particulièrement utiles pour maximiser ce que vous faites sur LinkedIn.  

Q7 : Comment les recruteurs peuvent-ils choisir efficacement et se spécialiser dans une niche spécifique ? Quels facteurs doivent être pris en compte lors du choix d’une niche ?

Je pense que vous pouvez décider d’une niche très tôt.  Si vous venez d’une autre industrie et que vous souhaitez utiliser ce que vous savez et l’appliquer au recrutement, cela peut être un bon début.  En ce qui me concerne, je venais de l’industrie de la santé et de la pharmacie, alors j’ai tout de suite décidé que ma niche était l’informatique de la santé.  Il n’y avait pas LinkedIn, alors j’assistais à des conférences et je rencontrais des gens en face à face et je collectais des cartes de visite.  Je les ramenais à la maison et je commençais à appeler les responsables de l’embauche et les RH.  Dans le monde d’aujourd’hui, vous utiliserez l’automatisation pour atteindre les gens à grande échelle dans le but de transformer cela en relations où vous êtes connu, apprécié et digne de confiance.

Q8 : En tant que recruteur technologique, où cherchez-vous des connaissances sur l’industrie et restez-vous à jour avec les dernières techniques ?  Pouvez-vous nommer trois à cinq sources ou plateformes que vous trouvez précieuses pour acquérir des connaissances sur l’industrie ?

J’ai beaucoup appris sur YouTube et LinkedIn Learning, je lis et j’écoute beaucoup de livres (Blinkist est un service de résumé de livres que je recommande), et j’ai fait partie de groupes Mastermind qui fournissent une formation et un partage de connaissances. Si vous vous spécialisez, il est vraiment important de faire des recherches et de comprendre ce qui se passe dans votre niche.  

Q9 : TikTok gagne en visibilité dans les résultats de recherche Google. Du point de vue d’une agence de recrutement, pensez-vous qu’il vaut la peine pour les recruteurs d’utiliser cette plateforme ? Comment peut-elle être exploitée efficacement pour attirer et engager des clients/candidats potentiels ? 

L’utilisation de la vidéo pour faire passer votre message est un moyen efficace.  TikTok est une plateforme qui se développe pour un usage professionnel et est plus populaire auprès des jeunes.  Il vaut la peine d’utiliser d’autres plateformes que LinkedIn pour développer votre entreprise.  Cela dit, comprenez que la plateforme où vous faites des affaires se reflétera sur vous et votre entreprise.  Si vos clients cibles et vos recrues y traînent, alors il semble logique pour vous d’y publier et d’y faire des affaires.  Jusqu’à présent, je n’ai pas franchi le pas vers TikTok, car mes clients en technologies de la santé et en biotechnologie n’y sont pas.   

Q10 : Qu’est-ce que le marketing de recrutement et pourquoi est-ce important ?

Commercialiser votre entreprise est essentiel pour la développer.  Vous devez être une entité connue.  Vous ne pouvez pas réussir en étant un recruteur secret !  Vous devez être connu comme une autorité dans votre domaine.  Vous développez cette présence en publiant sur LinkedIn, en écrivant et en partageant des connaissances.  Si vous développez une niche, vous devez alors créer des réseaux de personnes de l’industrie, à la fois des responsables de l’embauche et des candidats.  Pour construire rapidement ces réseaux, vous devez maximiser vos invitations vers votre profil de client idéal et vos profils de candidats idéaux. 

Q11 : Quels sont vos meilleurs outils quotidiens en tant que recruteur technologique ? Sur quels outils comptez-vous le plus pour le sourcing, la communication et la gestion du processus de recrutement ?       

J’utilise Loxo comme ATS (système de suivi des candidats), cela inclut un ensemble complet d’outils de sourcing et de prospection, de gestion de campagne, d’automatisation et d’IA.  J’utilise ou j’ai utilisé LinkedIn Recruiter, Seamless AI, Linked Helper, et Indeed, et mes outils de communication sont le téléphone portable, 8X8, Zoom et Outlook.  

Q12 : Lorsque vous contactez des clients ou des demandeurs d’emploi, quels sont les principaux « à faire et à ne pas faire » que vous suivez pour assurer une communication efficace et établir des relations solides ?

– Faire un suivi.

– Dire la vérité.

– Protéger votre client et agir en tant que fiduciaire.

– Poser d’excellentes questions.

– Apprendre à interviewer correctement les candidats et les responsables de l’embauche.

– Connaître votre valeur.

– Sourire.

– Aider les autres.

– Être généreux de votre temps et de vos ressources, même si cela ne vous rapportera pas d’honoraires dans un avenir proche. 

– Croire au karma, et cela vous reviendra.

– Partager vos connaissances.

– Apprendre à rédiger des textes publicitaires.

– Comprendre ce qui est important pour la carrière du candidat et ce qui représente une évolution de carrière pour lui.

– Apprendre que vous devez entendre beaucoup de « non » avant d’entendre un « oui ». La plupart des gens ignoreront votre marketing ; il faut au moins 7 points de contact avant d’être reconnu.

– Ne pas compter entièrement sur les médias sociaux pour votre prospection.

– Décrocher le téléphone et appeler les gens, surtout votre mère.

Q13 : Quels médias ou plateformes utilisez-vous pour rechercher des candidats ? Comment exploitez-vous ces canaux pour obtenir des informations sur le parcours, les compétences et l’adéquation d’un candidat pour le rôle ?

Bien sûr, utilisez l’une des plateformes professionnelles LinkedIn. Il est également utile de vérifier Instagram, Meta, Twitter X et GitHub. L’utilisation de ces plateformes est le point de départ de base de votre recherche, pas la fin. Tous les candidats ne sont pas sur les réseaux sociaux professionnels, vous devez donc étendre vos recherches à d’autres sources pour ces candidats cachés. C’est là que la recherche Google entre en jeu.

Q14 : D’après votre expérience, quelle est l’importance de la personnalisation lors de la prise de contact avec les candidats ? Comment adaptez-vous votre communication pour la rendre plus personnalisée et attrayante pour chaque individu ?

Il y a toujours de la personnalisation dans chaque prospection. Si vous utilisez l’automatisation, utilisez au moins l’outil de champ qui insérera leur prénom. De nos jours, je pense que la plupart des gens supposent que vous utilisez un outil automatisé, donc vous n’impressionnez personne vraiment en insérant leur titre actuel ou leur entreprise dans le message. 

Je pense qu’il est plus important que si vous ajoutez quelqu’un à une campagne automatisée, vous ayez vérifié son profil avant de l’ajouter à la campagne, et deuxièmement, que vous ayez écrit un message convaincant qui explique pourquoi votre rôle pourrait être une évolution de carrière possible. Donnez-leur une raison d’agir. 

Si vous ne faites pas cela et que vous envoyez des messages qui ne correspondent pas, alors cela ne sert pas votre réputation ; vous perdrez la confiance. Si vous vous spécialisez, c’est encore plus important car vous essayez toujours de renforcer ceux de votre réseau qui vous connaissent, vous aiment, vous font confiance et vous considèrent comme une autorité dans votre industrie. Le timing est aussi très important ; ne surchargez pas les gens de messages dans une campagne. N’utilisez pas les SMS sauf si vous avez la permission. Soyez respectueux de l’espace personnel et du temps.