Recruiting-Trends und -Strategien: Chris Cornwall teilt sein Fachwissen

Chris Cornwall ist Inhaber von Searchlight Recruiters, Inc. und hat sich seit 1999 auf die Rekrutierung im Bereich Healthtech Life Sciences spezialisiert. Er ist in der Branche weithin dafür bekannt, dass er vorwiegend mit skalierenden Unternehmen zusammenarbeitet, die fortschrittliche Technologie und Wissenschaft einsetzen.

Searchlight Recruiters, Inc. bedient hauptsächlich angel-finanzierte Startups bis hin zur Serie C und unterstützt sie bei der Besetzung von Führungs- und Schlüsselpositionen, insbesondere bei der Entwicklung integrierter Biologieplattformen für die Arzneimittelforschung sowie Produkt- oder Dienstleistungsangebote.

Linked Helper wird die sich entwickelnde Landschaft der Personalbeschaffung untersuchen, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitskräfte der Generation Z und Trends zur Remote-Arbeit.

Hauptpunkte aus dem Interview mit Chris Cornwall

Kultureller Wandel und Rekrutierung: Verstehen Sie, wie kulturelle Veränderungen wie die „Great Resignation“ und die Akzeptanz von Remote-Arbeit Rekrutierungsstrategien und Kandidatenprioritäten beeinflussen.

Karrierewachstum zählt: Erkennen Sie, dass Kandidaten der Generation Z Karrierewachstum priorisieren. Heben Sie Wachstumschancen während der Kandidateninteraktionen hervor.

Maßgeschneiderte Ansprache: Passen Sie Outreach-Methoden an generationenspezifische Präferenzen an. Ziehen Sie Textnachrichten und Messaging außerhalb von LinkedIn neben traditionellen Ansätzen in Betracht.

Transparenz und Engagement: Bauen Sie Vertrauen bei Kandidaten auf, indem Sie transparent sind und echtes Interesse an ihren Motivationen, Zielen und Vorlieben zeigen.

LinkedIn und darüber hinaus: Nutzen Sie professionelle Social-Media-Plattformen wie LinkedIn als Ausgangspunkt für die Kandidatenrecherche. Erkunden Sie andere Plattformen für zusätzliche Einblicke.

Nischenspezialisierung: Ziehen Sie in Betracht, sich auf eine Nische zu spezialisieren, die Ihrem Hintergrund und Ihrer Expertise entspricht. Bleiben Sie über Branchentrends in Ihrer gewählten Nische informiert.

Automatisierung nutzen: Maximieren Sie Automatisierungstools für Kampagnenmanagement, Outreach und den Aufbau von Beziehungen auf Plattformen wie LinkedIn.

Effektive Kommunikation: Befolgen Sie Best Practices für die Kommunikation, einschließlich Follow-ups, Ehrlichkeit, treuhänderischer Verantwortung, sinnvoller Fragestellung und Verständnis Ihres Werts.

Marketing diversifizieren: Erkunden Sie Plattformen jenseits von LinkedIn, um Ihre Geschäftsreichweite zu erweitern. Wählen Sie Plattformen, die mit Ihren Zielkunden und Kandidaten übereinstimmen.

Personalisierung ist der Schlüssel: Priorisieren Sie Personalisierung im Outreach. Nutzen Sie Automatisierung weise, überprüfen Sie Profile, bevor Sie sie zu Kampagnen hinzufügen, und verfassen Sie überzeugende Nachrichten, die bei Kandidaten Anklang finden.

Bedeutung des Recruitment-Marketings: Verstehen Sie die Bedeutung des Recruitment-Marketings für den Aufbau Ihres Rufs und Ihrer Autorität in Ihrem Bereich.

Quellen für Branchenwissen: Bleiben Sie mit Branchenkenntnissen auf dem Laufenden, indem Sie Plattformen wie YouTube, LinkedIn Learning und branchenspezifische Mastermind-Gruppen nutzen.

Video-Inhalte: Erwägen Sie die Nutzung von Videos, wie TikTok, um Kandidaten zu erreichen. Wählen Sie Plattformen, auf denen Ihre Zielgruppe ihre Zeit verbringt.

Effektives Networking: Entwickeln Sie Netzwerke von Branchenprofis, einschließlich Personalchefs und Kandidaten. Maximieren Sie Ihre Einladungen an ideale Kunden- und Kandidatenprofile.

Balance zwischen Automatisierung und persönlicher Note: Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Automatisierung und persönlichem Engagement, um sinnvolle Verbindungen und effektive Rekrutierungsergebnisse zu erzielen.

Enthüllte Recruitment-Strategien: Frage & Antwort mit Chris Cornwall

F1: Was sind die größten Herausforderungen, denen Sie sich derzeit bei der Personalbeschaffung gegenübersehen, wenn man den Übergang zur Arbeitskraft der Generation Z und die zunehmende Verbreitung von Remote-Arbeit berücksichtigt?

Chris Cornwall (CC):  Interessante Frage! Wie wir alle wissen, hat die COVID-19-Pandemie eine weltweite Transformation unserer Arbeitsweise herbeigeführt, bei der viele Menschen zu Hause in Quarantäne mussten. Diese Verschiebung machte Videokonferenzen zu einem Mainstream-Tool und hinterließ einen bleibenden Eindruck sowohl bei Unternehmen als auch bei Mitarbeitern.

Das darauf folgende Phänomen der „Great Resignation“ war tatsächlich ein kultureller Wandel, der seine Wurzeln vor der Pandemie hatte und durch die weit verbreiteten Quarantänemaßnahmen verstärkt wurde. Während der Pandemie neigten Einzelpersonen dazu, an ihren Jobs festzuhalten, aber sobald die Isolationszeit endete, gab es einen erheblichen Anstieg bei der Umstrukturierung der Belegschaft. Die Pandemie fungierte zusammen mit ihren tragischen Folgen und verschiedenen anderen Faktoren als Katalysator, der Arbeitnehmer dazu veranlasste, ihre persönlichen und beruflichen Prioritäten neu zu bewerten.

Arbeitgeber, die sich durch digitale Transformation und flexible Arbeitsplatzrichtlinien schnell an diese Veränderungen anpassten, gingen als frühe und dauerhafte Gewinner im Talentakquise-Spiel hervor.

Also, wenn ich die Frage umformulieren würde: Angesichts dieser kulturellen Veränderungen, wie können wir als Recruiter unsere Effektivität bei der Gewinnung und Einstellung der besten Kandidaten verbessern, insbesondere im Umgang mit der Generation Z?

Das Verständnis von Generationsunterschieden und -präferenzen spielt eine entscheidende Rolle bei der Personalbeschaffung und führt letztendlich zu besseren Einstellungsergebnissen. Obwohl diese Unterschiede Verallgemeinerungen sind, liefern sie wertvolle Einblicke, wie wir potenzielle Kandidaten ansprechen können, um die Antwortraten zu verbessern und Interviewtaktiken anzupassen, um Personen zu identifizieren, die sowohl zu den kulturellen als auch zu den professionellen Aspekten der Organisation passen. Letztendlich bedeutet das Erreichen besserer Einstellungen oft die Förderung einer Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, was typischerweise zu Karrierefortschritten anstelle von seitlichen Bewegungen führt.

Untersuchungen haben gezeigt, dass Rollen, die das Potenzial für Karrierewachstum bieten, mit höherer Arbeitszufriedenheit, höheren Bindungsraten und geringerer Fluktuation korrelieren, wovon Arbeitgeber erheblich profitieren. In der heutigen flexiblen Arbeitslandschaft, die 100 % Remote-, Hybrid- und Büro-Optionen umfasst, schätzt die Generation Z besonders Wahlmöglichkeiten und Flexibilität. Während diese flexiblen Vereinbarungen zwingende Gründe für Einzelpersonen sein können, den Job zu wechseln, ist es wichtig zu beachten, dass wir über bloße „Vorteile“ hinausblicken sollten, wenn wir beurteilen, was eine hervorragende Rekrutierungs- und Einstellungsentscheidung ausmacht.

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F2: Wie stellen Sie sich die Entwicklungspfade und Strategien für die Personalbeschaffung als Reaktion auf diese Veränderungen vor?

CC: In Bezug auf die Entwicklungspfade und Strategien für die Personalbeschaffung als Reaktion auf diese Veränderungen würde ich nicht empfehlen, sich als Rekrutierungsstrategie ausschließlich auf hybride Arbeitsplatzvereinbarungen zu konzentrieren, da diese Vereinbarungen eine Art von Vorteil sind. Stattdessen schlage ich vor, Gespräche mit Key Performance Objectives (Hauptleistungszielen) zu führen und Vorteile zu einem späteren Zeitpunkt zu besprechen.

Es ist entscheidend, Generationsunterschiede in unsere Outreach- und Kampagnenmethoden zu erkennen und zu integrieren. Zum Beispiel ist die Generation Z sehr versiert im Umgang mit Technologie und Apps für soziale Interaktionen. Sie neigen eher dazu, Textnachrichten und Nachrichten außerhalb von LinkedIn als erste Kontaktaufnahme zu akzeptieren und darauf zu reagieren. Daher ist es logisch und zu erwarten, diese Kommunikationskanäle in unsere Outreach-Kampagnen einzubeziehen, neben LinkedIn-Nachrichten.

Wenn Sie jedoch Zugriff auf eine gültige Telefonnummer haben, unterschätzen Sie nicht die Wirkung eines traditionellen Telefonanrufs und einer Voicemail, vorausgesetzt, der Empfänger hat eine Voicemail eingerichtet und weiß, wie man Nachrichten abruft. Überraschenderweise kann diese Methode sehr effektiv sein.

Während des ersten Rekrutierungsgesprächs ist Klarheit unerlässlich. Seien Sie transparent darüber, wer Sie sind und was der Zweck des Gesprächs ist. Generation Z schätzt Kürze und Direktheit, daher ist es ratsam, um Erlaubnis zu bitten, ein paar Fragen zu stellen, bevor man sich mit den Qualifikationen befasst. Diese Personen wollen verstehen, was für sie drin ist, und sie können vorsichtig sein und abgeschreckt werden, wenn das Gespräch schnell in Richtung Qualifizierung geht. Führen Sie stattdessen einen Dialog, um herauszufinden, warum sie Ihren Anruf angenommen haben, lernen Sie, was sie motiviert, verstehen Sie ihre Karrierewünsche und erkunden Sie ihre Präferenzen für hybride Arbeit oder persönliche Interaktion.

Indem Sie echtes Interesse und Neugier zeigen und indem Sie versuchen, ihre Ziele zu verstehen, bevor Sie in eine Diskussion über den Job einsteigen, können Sie einen erheblichen Vorteil gegenüber Wettbewerbern erlangen, die Kandidaten einfach mit einseitigen Qualifizierungsfragen bombardieren könnten. Dieser Ansatz steht im Einklang mit grundlegenden Verkaufsprinzipien, die überraschenderweise viele Menschen tendenziell übersehen.

F3: Gibt es spezielle Techniken oder Praktiken, die Ihrer Meinung nach zugunsten moderner Erwartungen und Vorlieben aufgegeben werden sollten? 

CC: Die Branche der Personalvermittlung muss einen Wandel hin zu einer stärkeren Betonung der Qualität durchlaufen. Hier sind einige wichtige Schritte in diese Richtung:

• Zeit in Verständnis investieren: Bevor Sie im Namen Ihrer Kunden Maßnahmen ergreifen, nehmen Sie sich die Zeit, den einstellenden Manager, das Unternehmen und den spezifischen Auftrag gründlich zu verstehen. Ein tiefes Verständnis der Bedürfnisse Ihres Kunden ist grundlegend für die Bereitstellung hochwertiger Rekrutierungsdienstleistungen.
• Rollenziele definieren: Es ist entscheidend, die Ziele der Rolle, für die Sie rekrutieren, klar zu definieren. Erkennen Sie, dass ein großartiger Kandidat nicht nur jemand ist, der zum Jobtitel passt; er sollte nachweislich ähnliche Funktionen ausgeübt haben und über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügen, und die Rolle sollte einen positiven Karriereschritt für den Kandidaten darstellen.
• Spezialisierung auf eine Nische: Konzentrieren Sie Ihre Bemühungen auf eine bestimmte Markt- oder Branchennische. Entwicklung von Fachwissen und Kompetenz innerhalb einer Nische kann Jahre der Hingabe erfordern, wird aber letztendlich zu einem wertvollen Gut. Ihr Wissen und Ihre Beziehungen innerhalb dieser Nische werden Sie hervorheben und es Ihnen ermöglichen, spezialisiertere und qualitativ hochwertigere Rekrutierungsdienstleistungen anzubieten.
• Erfolgshonorar vs. Retained/Exklusiv: Unterscheiden Sie zwischen verschiedenen Arten von Aufträgen. Vereinbarungen auf Erfolgsbasis eignen sich für grundlegende Aufträge, aber für kritische oder hochrangige Positionen, die spezialisierte Fähigkeiten erfordern, sollten Sie die Zusammenarbeit mit einer Retained- oder Exklusiv-Agentur in Betracht ziehen. Mehrere Personalvermittler auf Erfolgsbasis, die denselben Kandidaten verfolgen, können kontraproduktiv sein und potenziell sowohl dem einstellenden Unternehmen als auch dem Ruf der Rekrutierungsagentur schaden.

F4: Mit dem Aufstieg von künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung gibt es Spekulationen über die möglichen Auswirkungen auf Marketing-Jobs. Glauben Sie, dass Marketing-Jobs in der Rekrutierungsbranche durch KI ersetzt werden? 

CC: KI wird alle Arten von Jobs beeinflussen. Der Arbeitsmarkt wird in 10 Jahren drastisch anders aussehen. Das ist besonders für unsere jüngeren Generationen irgendwie beängstigend. Technologie entwickelt die Belegschaft seit Hunderten von Jahren weiter. Als Pferd und Wagen durch Autos ersetzt wurden, gingen viele Jobs verloren, und die Belegschaft entwickelte sich weiter, um in die neuen Rollen zu wechseln, die durch die Herstellung und Wartung von Autos geschaffen wurden. Neue Industrien entstanden. Mit KI-Automatisierung und maschinellem Lernen haben wir anfängliche und dramatische Veränderungen in der Natur der Arbeit gesehen. Ich hoffe, dass dies nicht der Anfang vom Ende der Bürojobs ist. Ich bin gespannt, was dies für bestimmte Industriesegmente wie Arzneimittelentwicklung, Krankheitsdiagnose sowie präventive und personalisierte Medizin bedeutet; diese Technologien bringen die Wissenschaft voran, um die menschliche Verfassung zu verbessern und uns zu ermöglichen, unser bestes Leben zu führen.

Die Dinge passieren so schnell; der Geist lässt sich vielleicht nur schwer wieder in die Flasche stecken. Für bestimmte Branchen habe ich das Gefühl, dass wir uns so weit wie möglich von den Maschinen helfen lassen müssen; für andere könnte die Gesellschaft entscheiden, dass bestimmte Regeln befolgt werden sollten, um die Arbeitskräfte zu schützen und wirtschaftlichen Zusammenbruch oder Armut zu verhindern. Als Gesellschaft müssen wir in Betracht ziehen, dass einige dieser Jobs verschwinden könnten oder dass so viel von der Arbeit durch Maschinen erledigt wird, dass sie 70% oder mehr der Arbeiter in einem bestimmten Bereich ersetzen. Als Gesellschaft müssen Menschen sinnvolle Arbeit finden. Unsere freie Wirtschaft muss sich weiterentwickeln, damit wir gut bezahlte Jobs für diejenigen haben, die sie wollen. Die Menschen müssen Geld verdienen, um Geld auszugeben.

Also, werden Marketing-Jobs in der Rekrutierungsbranche von KI und Automatisierung betroffen sein?

Sicherlich wird KI Vermarkter in allen Branchen befähigen und möglicherweise ersetzen. KI beseitigt Ineffizienz und beschleunigt die Lieferung. Marketing ist nicht Rekrutierung, aber als Recruiter verkaufen wir eine Dienstleistung, und wenn Sie ein Kleinunternehmer oder Inhaber einer Nischen-Personalvermittlung wie ich sind, müssen Sie Ihre Dienstleistungen vermarkten oder jemanden dafür bezahlen. Ich hatte noch nie mehr Werkzeuge zur Verfügung als heute. So viele Dinge in meiner Praxis, die früher Stunden dauerten, werden durch Automatisierung erledigt. Deswegen kann ich mehr wertvolle „menschliche Zeit“ mit meinen Kunden und Kandidaten verbringen.

F5: Reverse Marketing, bei dem Arbeitssuchende proaktiv auf Recruiter zugehen, hat an Bedeutung gewonnen. Können Sie einen erfolgreichen Fall von Reverse Marketing in der Rekrutierung teilen und wie er sowohl dem Kandidaten als auch der einstellenden Organisation zugute kam?

Es gibt ein paar Wege, wie dies gemacht wird. Dies wird als „Reverse Marketing“ bezeichnet, weil die Agentur Arbeiter an potenzielle einstellende Unternehmen oder sogar andere Personalagenturen vermarktet, die möglicherweise eine Übereinstimmung für einen bestimmten Arbeiter haben. Typischerweise finden Personalagenturen Kandidaten für spezifische offene Stellen, nicht umgekehrt.

Dies ist eine gängige Praxis für Agenturen, die typischerweise IT-Vertragsarbeiter bereitstellen. In diesem Szenario agiert die Agentur, die die Arbeiter vermarktet, meistens als eingetragener Arbeitgeber (Employer of Record), der die Gehaltsabrechnung und die Leistungen der Arbeiter abwickelt. Typischerweise sind sie qualifizierte IT-Arbeiter ohne Greencard.

Die zweite Kategorie, nach der Sie meiner Meinung nach fragen, ist der wachsende Trend von Agenturen, die Vollzeitangestellte für ausgeschriebene oder veröffentlichte Stellen vermarkten. Es ist ein wenig ähnlich wie ein „Pocket Listing“ im Immobilienbereich, wo ein Makler eine nicht gelistete „heiße Immobilie“ hat und eine kleine Anzahl potenzieller Käufer anspricht, um ein wirklich bemerkenswertes Objekt zu erwerben, ohne dass es jemals den Multiple Listing Service erreicht. 

Bei der Einstellung passiert dies, aber realistisch gesehen mit einer kleinen Anzahl hochqualifizierter Kandidaten. 

Für die wenigen Auserwählten kontaktiert der Recruiter einstellende Manager, von denen er weiß, dass sie offen dafür sind, Platz für jemanden in ihrem Team zu schaffen, wenn ein vorbestimmter Kandidat verfügbar wird, oder sie kaufen sie einfach bei passenden Unternehmen und Einstellungsbehörden in diesem Unternehmen ein. Es ist dieses zweite Szenario, das ein wachsender Trend zu sein scheint. KI und Automatisierung haben den Identifikations- und Matching-Prozess vereinfacht, um offene Rollen zu identifizieren, die den Anforderungen einer hochqualifizierten Person zu entsprechen scheinen.

Hier ist, wo dieser Prozess funktionieren kann und wo nicht. Erstens, wo es funktioniert: Einige Kategorien von Arbeitern sind sehr gefragt und erscheinen selten auf den Jobbörsen. Viele Arbeitgeber freuen sich, angesprochen zu werden und die Agenturgebühr zu zahlen, um Platz für sie in ihrem Team zu schaffen. Recruiter, die eine vertrauensvolle Beziehung zu einem einstellenden Manager haben, machen dies eher erfolgreich. Agenturen, die Kandidaten anpreisen, die nicht in Topform sind oder nicht passen, ruinieren ihren Ruf und strapazieren die Gastfreundschaft. Während KI und Automatisierung helfen können, offene Stellen und mögliche Übereinstimmungen zu identifizieren, ist Vorsicht geboten.

F6: Für Recruiter, die 2023 in die Branche einsteigen, wo sollten sie beginnen und was sind die entscheidenden ersten Schritte, die sie unternehmen sollten, um Effizienz und Effektivität zu maximieren?

Wenn Sie gerade erst anfangen, schlage ich vor, dass Sie bei einer Firma arbeiten, die Schulungen sowie die Werkzeuge anbieten kann, die Ihnen Erfolg ermöglichen. Automatisierungstools für das Kampagnenmanagement sind besonders hilfreich, um das zu maximieren, was Sie auf LinkedIn tun.  

F7: Wie können Recruiter effektiv eine bestimmte Nische auswählen und sich darauf spezialisieren? Welche Faktoren sollten bei der Entscheidung für eine Nische berücksichtigt werden?

Ich denke, dass man sich sehr früh für eine Nische entscheiden kann.  Wenn Sie aus einer anderen Branche kommen und das, was Sie wissen, auf die Rekrutierung anwenden möchten, kann dies ein guter Anfang sein.  Da ich aus der Gesundheits- und Pharmabranche kam, entschied ich mich sofort, dass meine Nische Gesundheits-IT war.  Es gab kein LinkedIn, also besuchte ich Konferenzen, traf Leute persönlich und sammelte Visitenkarten.  Ich nahm sie mit nach Hause und fing an, einstellende Manager und HR anzurufen.  In der heutigen Welt nutzen Sie Automatisierung, um Menschen in großem Maßstab zu erreichen, mit dem Ziel, dies in Beziehungen umzuwandeln, in denen Sie bekannt sind, gemocht werden und man Ihnen vertraut.

F8: Als Tech-Recruiter, wo suchen Sie nach Branchenwissen und bleiben auf dem Laufenden über die neuesten Techniken?  Können Sie drei bis fünf Quellen oder Plattformen nennen, die Sie für den Erwerb von Branchenkenntnissen wertvoll finden?

Ich habe viel auf YouTube und LinkedIn Learning gelernt, ich lese und höre viele Bücher (Blinkist ist ein Buchzusammenfassungsdienst, den ich empfehle), und ich war Teil von Mastermind-Gruppen, die Schulungen und Wissensaustausch anbieten. Wenn Sie sich spezialisieren, ist es wirklich wichtig, zu recherchieren und zu verstehen, was in Ihrer Nische passiert.  

F9: TikTok gewinnt in den Google-Suchergebnissen an Sichtbarkeit. Glauben Sie aus der Perspektive einer Personalagentur, dass es sich für Recruiter lohnt, diese Plattform zu nutzen? Wie kann sie effektiv genutzt werden, um potenzielle Kunden/Kandidaten anzuziehen und einzubinden? 

Der Einsatz von Videos, um Ihre Botschaft zu vermitteln, ist ein effektives Medium.  TikTok ist eine Plattform, die für den professionellen Gebrauch wächst und bei jüngeren Menschen beliebter ist.  Es lohnt sich, neben LinkedIn auch andere Plattformen zu nutzen, um Ihr Geschäft auszubauen.  Verstehen Sie jedoch, dass die Plattform, auf der Sie Geschäfte machen, auf Sie und Ihr Unternehmen zurückfällt.  Wenn Ihre Zielkunden und Rekruten dort unterwegs sind, erscheint es logisch, dort zu posten und Geschäfte zu machen.  Bisher habe ich den Sprung zu TikTok nicht gewagt, weil meine Kunden in Healthtech und Biotech nicht dort sind.   

F10: Was ist Recruitment Marketing und warum ist es wichtig?

Die Vermarktung Ihres Unternehmens ist unerlässlich, um Ihr Geschäft auszubauen.  Sie müssen eine bekannte Größe sein.  Sie können nicht erfolgreich sein, wenn Sie ein geheimer Recruiter sind!  Sie müssen als Autorität in Ihrem Bereich bekannt sein.  Sie entwickeln diese Präsenz, indem Sie auf LinkedIn posten, schreiben und Wissen teilen.  Wenn Sie eine Nische entwickeln, müssen Sie Netzwerke von Branchenleuten aufbauen, sowohl einstellende Manager als auch Kandidaten.  Um diese Netzwerke schnell aufzubauen, müssen Sie Ihre Einladungen an Ihr ideales Kundenprofil und Ihre idealen Kandidatenprofile maximieren. 

F11: Was sind Ihre Top-Tools im Alltag als Tech-Recruiter? Auf welche Tools verlassen Sie sich am meisten für Sourcing, Kommunikation und Management des Rekrutierungsprozesses?       

Ich benutze Loxo als mein ATS (Bewerber-Tracking-System), dies umfasst einen umfassenden Satz an Sourcing- und Outreach-Tools, Kampagnenmanagement, Automatisierung und KI.  Ich benutze oder habe LinkedIn Recruiter, Seamless AI, Linked Helper und Indeed benutzt, und meine Kommunikationstools sind Mobiltelefon, 8X8, Zoom und Outlook.  

F12: Wenn Sie Kunden oder Arbeitssuchende kontaktieren, was sind die wichtigsten „Do’s and Don’ts“, die Sie befolgen, um effektive Kommunikation zu gewährleisten und starke Beziehungen aufzubauen?

– Nachfassen (Follow up).

– Die Wahrheit sagen.

– Schützen Sie Ihren Kunden und handeln Sie als Treuhänder.

– Stellen Sie großartige Fragen.

– Lernen Sie, sowohl Kandidaten als auch einstellende Manager richtig zu interviewen.

– Kennen Sie Ihren Wert.

– Lächeln Sie.

– Helfen Sie anderen.

– Seien Sie großzügig mit Ihrer Zeit und Ihren Ressourcen, auch wenn es Ihnen in naher Zukunft keine Gebühr einbringt. 

– Glauben Sie an Karma, und es wird zu Ihnen zurückkommen.

– Teilen Sie Ihr Wissen.

– Lernen Sie, Werbetexte zu schreiben.

– Verstehen Sie, was für die Karriere des Kandidaten wichtig ist und was für ihn einen Karriereschritt darstellt.

– Lernen Sie, dass Sie viele „Neins“ hören müssen, bevor Sie ein „Ja“ hören. Die meisten Menschen werden Ihr Marketing ignorieren; es braucht mindestens 7 Kontaktpunkte, bevor Sie wahrgenommen werden.

– Verlassen Sie sich bei Ihrem Outreach nicht ausschließlich auf soziale Medien.

– Nehmen Sie den Hörer ab und rufen Sie Leute an, besonders Ihre Mutter.

F13: Welche Medien oder Plattformen nutzen Sie, um Kandidaten zu recherchieren? Wie nutzen Sie diese Kanäle, um Einblicke in den Hintergrund, die Fähigkeiten und die Eignung eines Kandidaten für die Rolle zu gewinnen?

Natürlich nutzen Sie eine der professionellen LinkedIn-Plattformen. Es ist auch hilfreich, Instagram, Meta, Twitter X und GitHub zu überprüfen. Die Nutzung dieser Plattformen ist der grundlegende Ausgangspunkt Ihrer Suche, nicht das Ende. Nicht alle Kandidaten sind in professionellen sozialen Medien, also müssen Sie Ihre Recherche auf andere Bereiche ausdehnen für jene versteckten Kandidaten. Hier kommt die Google-Suche ins Spiel.

F14: Wie wichtig ist Ihrer Erfahrung nach die Personalisierung, wenn Sie Kandidaten kontaktieren? Wie passen Sie Ihre Kommunikation an, um sie für jeden Einzelnen persönlicher und ansprechender zu gestalten?

Es gibt immer Personalisierung in jedem Outreach. Wenn Sie Automatisierung verwenden, nutzen Sie zumindest das Feldwerkzeug, das ihren Vornamen einfügt. Heutzutage glaube ich, dass die meisten Leute annehmen, dass Sie ein automatisiertes Tool verwenden, also beeindrucken Sie niemanden wirklich, indem Sie ihren aktuellen Titel oder das Unternehmen in die Nachricht einfügen. 

Ich habe das Gefühl, dass es wichtiger ist, dass wenn Sie jemanden zu einer automatisierten Kampagne hinzufügen, Sie ihr Profil überprüft haben, bevor Sie sie zur Kampagne hinzufügen, und zweitens, dass Sie eine überzeugende Nachricht geschrieben haben, die erklärt, warum Ihre Rolle ein möglicher Karriereschritt sein könnte. Geben Sie ihnen einen Grund zu handeln. 

Wenn Sie dies nicht tun und Nachrichten versenden, die nicht passen, dann dient das nicht Ihrem Ruf; Sie verlieren Vertrauen. Wenn Sie sich spezialisieren, ist das noch wichtiger, weil Sie immer versuchen, diejenigen in Ihrem Netzwerk aufzubauen, die Sie kennen, mögen, Ihnen vertrauen und Sie als Autorität in Ihrer Branche betrachten. Das Timing ist auch sehr wichtig; überfluten Sie Leute in einer Kampagne nicht mit Nachrichten. Verwenden Sie keine Textnachrichten, es sei denn, Sie haben die Erlaubnis. Seien Sie respektvoll gegenüber persönlichem Raum und Zeit.