Chris Cornwall es el propietario de Searchlight Recruiters, Inc., especializado en el reclutamiento para Healthtech y Ciencias de la Vida desde 1999. Es ampliamente reconocido en la industria por trabajar predominantemente con organizaciones en expansión que emplean tecnología y ciencia avanzadas.
Searchlight Recruiters, Inc. sirve principalmente a startups financiadas por ángeles hasta la Serie C, asistiéndolas en la contratación de roles de liderazgo y contribuyentes clave, particularmente en el desarrollo de plataformas de biología integrada para el descubrimiento de fármacos y ofertas de productos o servicios.
Linked Helper explorará el panorama cambiante del reclutamiento, particularmente a la luz de la fuerza laboral de la Generación Z y las tendencias del trabajo remoto.
Puntos clave de la entrevista con Chris Cornwall
Cambios culturales y reclutamiento: Comprenda cómo los cambios culturales, como la «gran renuncia» y la adopción del trabajo remoto, afectan a las estrategias de reclutamiento y a las prioridades de los candidatos.
El crecimiento profesional importa: Reconozca que los candidatos de la Generación Z priorizan el crecimiento profesional. Destaque las oportunidades de crecimiento durante las interacciones con los candidatos.
Alcance personalizado: Personalice los métodos de alcance basados en las preferencias generacionales. Considere los mensajes de texto y la mensajería fuera de LinkedIn junto con los enfoques tradicionales.
Transparencia y compromiso: Genere confianza con los candidatos siendo transparente y mostrando un interés genuino en sus motivaciones, objetivos y preferencias.
LinkedIn y más allá: Utilice plataformas de redes sociales profesionales como LinkedIn como punto de partida para la investigación de candidatos. Explore otras plataformas para obtener información adicional.
Especialización en nichos: Considere especializarse en un nicho alineado con su experiencia y conocimientos. Manténgase informado sobre las tendencias de la industria dentro de su nicho elegido.
Aproveche la automatización: Maximice las herramientas de automatización para la gestión de campañas, el alcance y la construcción de relaciones en plataformas como LinkedIn.
Comunicación efectiva: Siga las mejores prácticas de comunicación, incluidos los seguimientos, la honestidad, la responsabilidad fiduciaria, las preguntas significativas y la comprensión de su valor.
Diversifique el marketing: Explore plataformas más allá de LinkedIn para expandir el alcance de su negocio. Elija plataformas que se alineen con sus clientes y candidatos objetivo.
La personalización es clave: Priorice la personalización en el alcance. Utilice la automatización con prudencia, investigue los perfiles antes de añadirlos a las campañas y elabore mensajes convincentes que resuenen con los candidatos.
Importancia del marketing de reclutamiento: Comprenda la importancia del marketing de reclutamiento para construir su reputación y autoridad en su campo.
Fuentes de conocimiento de la industria: Manténgase actualizado con información de la industria utilizando plataformas como YouTube, LinkedIn Learning y grupos Mastermind específicos de la industria.
Contenido de video: Considere el uso de video, como TikTok, para llegar a los candidatos. Elija plataformas donde su audiencia objetivo pase su tiempo.
Networking efectivo: Desarrolle redes de profesionales de la industria, incluidos gerentes de contratación y candidatos. Maximice sus invitaciones a perfiles de clientes y candidatos ideales.
Equilibrar la automatización y el toque personal: Encuentre un equilibrio entre la automatización y el compromiso personal para crear conexiones significativas y resultados de reclutamiento efectivos.
Estrategias de reclutamiento reveladas: Preguntas y respuestas con Chris Cornwall
P1: ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta en el reclutamiento ahora, considerando la transición a una fuerza laboral de la Generación Z y la creciente prevalencia del trabajo remoto?
Chris Cornwall (CC): ¡Pregunta interesante! Como todos sabemos, la pandemia de COVID-19 provocó una transformación global en la forma en que trabajamos, con muchas personas obligadas a ponerse en cuarentena en casa. Este cambio convirtió las videoconferencias en una herramienta convencional, dejando un impacto duradero tanto en las empresas como en los empleados.
El fenómeno de la «gran renuncia» que siguió fue, de hecho, un cambio cultural que tuvo sus raíces antes de la pandemia y se amplificó por las medidas de cuarentena generalizadas. Durante la pandemia, las personas tendían a aferrarse a sus trabajos, pero una vez que terminó el período de aislamiento, hubo un aumento significativo en la reestructuración de la fuerza laboral. La pandemia, junto con sus trágicas consecuencias y varios otros factores, actuó como catalizador, impulsando a los trabajadores a reevaluar sus prioridades personales y profesionales.
Los empleadores que se adaptaron rápidamente a estos cambios a través de la transformación digital y las políticas de lugar de trabajo flexible emergieron como ganadores tempranos y continuos en el juego de la adquisición de talento.
Entonces, si tuviera que reformular la pregunta: Dados estos cambios culturales, ¿cómo podemos nosotros, como reclutadores, mejorar nuestra efectividad para atraer y reclutar a los mejores candidatos, especialmente al tratar con la Generación Z?
Comprender las diferencias y preferencias generacionales juega un papel fundamental en el reclutamiento, lo que lleva en última instancia a mejores resultados de contratación. Si bien estas diferencias son generalizaciones, brindan información valiosa sobre cómo podemos acercarnos a los candidatos potenciales para mejorar las tasas de respuesta y ajustar las tácticas de entrevista para identificar a las personas que se alinean con los aspectos culturales y profesionales de la organización. En última instancia, lograr mejores contrataciones a menudo significa fomentar una situación beneficiosa tanto para el empleador como para el empleado, lo que típicamente resulta en avances profesionales en lugar de movimientos laterales.
La investigación ha demostrado que los roles que ofrecen potencial de crecimiento profesional se correlacionan con una mayor satisfacción laboral, mayores tasas de retención y una menor rotación, todo lo cual beneficia significativamente a los empleadores. En el panorama laboral flexible de hoy, que incluye opciones 100% remotas, híbridas y en la oficina, la Generación Z valora particularmente las opciones y la flexibilidad. Si bien estos arreglos flexibles pueden ser razones convincentes para que las personas cambien de trabajo, es importante tener en cuenta que debemos mirar más allá de los simples «beneficios» al evaluar lo que constituye una excelente decisión de reclutamiento y contratación.
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P2: ¿Cómo visualiza las vías de desarrollo y las estrategias de reclutamiento en respuesta a estos cambios?
CC: En términos de las vías de desarrollo y las estrategias de reclutamiento en respuesta a estos cambios, no recomendaría centrarse únicamente en los arreglos de trabajo híbrido como estrategia de reclutamiento porque estos arreglos son un tipo de beneficio. En su lugar, sugiero liderar las conversaciones con Objetivos Clave de Rendimiento y discutir los beneficios en una etapa posterior.
Es crucial reconocer e incorporar las diferencias generacionales en nuestros métodos de alcance y campaña. Por ejemplo, la Generación Z es muy competente en el uso de tecnología y aplicaciones para interacciones sociales. Están más inclinados a aceptar y responder a mensajes de texto y mensajería fuera de LinkedIn como métodos de alcance inicial. Por lo tanto, es lógico y esperado incluir estos canales de comunicación en nuestras campañas de alcance, junto con la mensajería de LinkedIn.
Sin embargo, si tiene acceso a un número de teléfono válido, no subestime el impacto de una llamada telefónica tradicional y un correo de voz, siempre que el destinatario tenga configurado el correo de voz y sepa cómo recuperar mensajes. Sorprendentemente, este método puede ser bastante efectivo.
Durante la conversación inicial de reclutamiento, la claridad es esencial. Sea transparente sobre quién es usted y el propósito de la conversación. La Generación Z valora la brevedad y la franqueza, por lo que es aconsejable pedir permiso para hacer algunas preguntas antes de profundizar en las calificaciones. Estas personas quieren entender qué hay para ellos, y pueden ser cautelosos y desanimarse si la conversación cambia rápidamente hacia la calificación. En su lugar, participe en un diálogo para descubrir por qué aceptaron su llamada, aprender qué los motiva, comprender sus aspiraciones profesionales y explorar sus preferencias por el trabajo híbrido o la interacción en persona.
Al mostrar un interés genuino y curiosidad, y al buscar comprender sus objetivos antes de lanzarse a una discusión sobre el trabajo, puede obtener una ventaja significativa sobre los competidores que podrían simplemente bombardear a los candidatos con preguntas de calificación unilaterales. Este enfoque se alinea con los principios fundamentales de ventas, que, sorprendentemente, muchas personas tienden a pasar por alto.
P3: ¿Hay técnicas o prácticas específicas que cree que deberían dejarse atrás para adaptarse a las expectativas y preferencias modernas?
CC: La industria del reclutamiento de terceros debe someterse a una transformación hacia un mayor énfasis en la calidad. Aquí hay algunos pasos clave en esta dirección:
- Invierta tiempo en comprender: Antes de tomar cualquier medida en nombre de sus clientes, tómese el tiempo para comprender a fondo al gerente de contratación, la empresa y el pedido de trabajo específico. Una comprensión profunda de las necesidades de su cliente es fundamental para brindar servicios de reclutamiento de calidad.
- Defina los objetivos del rol: Es crucial definir claramente los objetivos del rol para el que está reclutando. Reconozca que un gran candidato no es solo alguien que coincide con el título del trabajo; debe tener un historial de desempeño de funciones similares y poseer las habilidades técnicas necesarias, y el rol debe representar un paso positivo en la carrera del candidato.
- Especilácese en un nicho: Centre sus esfuerzos en un nicho de mercado o industria específico. Desarrollar experiencia y competencia dentro de un nicho puede requerir años de dedicación, pero en última instancia se convertirá en un activo valioso. Su conocimiento y relaciones dentro de ese nicho lo diferenciarán y le permitirán brindar servicios de reclutamiento más especializados y de mayor calidad.
- Contingencia vs. Retenido/Exclusivo: Distinga entre diferentes tipos de pedidos de trabajo. Los acuerdos de contingencia son adecuados para pedidos de trabajo básicos, pero para puestos críticos o de alto nivel que exigen habilidades especializadas, considere trabajar con una agencia retenida o exclusiva. Múltiples reclutadores contingentes que persiguen al mismo candidato pueden ser contraproducentes y potencialmente perjudiciales tanto para la empresa contratante como para la reputación de la agencia de reclutamiento.
P4: Con el auge de la inteligencia artificial (IA) y la automatización, se especula sobre el impacto potencial en los trabajos de marketing. ¿Cree que los trabajos de marketing en la industria del reclutamiento serán reemplazados por la IA?
CC: La IA afectará a todo tipo de trabajos. El mercado laboral se verá drásticamente diferente en 10 años. Es algo aterrador para nuestras generaciones más jóvenes especialmente. La tecnología ha estado evolucionando la fuerza laboral durante cientos de años. Cuando el caballo y el carruaje fueron reemplazados por automóviles, se perdieron muchos trabajos, y la fuerza laboral evolucionó para pasar a los nuevos roles creados por la fabricación y el mantenimiento de automóviles. Se formaron nuevas industrias. Con la automatización de IA y el aprendizaje automático, hemos visto cambios iniciales y dramáticos en la naturaleza del trabajo. Espero que no sea el comienzo del fin de los trabajos de cuello blanco. Estoy entusiasmado con lo que esto significa para ciertos segmentos de la industria como el desarrollo de fármacos, el diagnóstico de enfermedades y la medicina preventiva y personalizada; estas tecnologías están avanzando la ciencia para mejorar la condición humana y permitirnos vivir nuestras mejores vidas.
Las cosas están sucediendo tan rápido; puede ser difícil volver a meter al genio en la botella. Para ciertas industrias, siento que debemos dejar que las máquinas nos ayuden tanto como sea posible; para otras, la sociedad puede determinar que se deben seguir ciertas reglas para salvaguardar a la fuerza laboral y prevenir el colapso económico o la pobreza. Como sociedad, vamos a tener que considerar que algunos de estos trabajos podrían desaparecer o que gran parte del trabajo sea manejado por máquinas que reemplazarán al 70% o más de los trabajadores en un espacio particular. Como sociedad, la gente necesita encontrar un trabajo significativo. Nuestra economía libre necesita seguir evolucionando para que tengamos trabajos bien remunerados para quienes los deseen. La gente necesita ganar dinero para gastar dinero.
Entonces, ¿se verán afectados los trabajos de marketing en la industria del reclutamiento por la IA y la automatización?
Ciertamente, la IA permitirá y posiblemente reemplazará a los especialistas en marketing en todas las industrias. La IA elimina la ineficiencia y acelera la entrega. El marketing no es reclutamiento, pero como reclutadores, estamos vendiendo un servicio, y si usted es propietario de una pequeña empresa o propietario de una firma de reclutamiento de nicho como yo, necesitará comercializar sus servicios o pagar a alguien más para que lo haga. Nunca he tenido más herramientas a mi disposición que hoy. Tantas cosas en mi práctica que antes tomaban horas hacer se hacen mediante automatización. Debido a esto, puedo pasar más «tiempo humano» de calidad con mis clientes y candidatos.
P5: El marketing inverso, donde los solicitantes de empleo se acercan proactivamente a los reclutadores, ha ganado tracción. ¿Puede compartir un caso exitoso de marketing inverso en el reclutamiento y cómo benefició tanto al candidato como a la organización contratante?
Hay un par de formas en que se hace esto. A esto se le llama «marketing inverso» porque la agencia comercializa trabajadores a posibles empresas contratantes o incluso a otras agencias de reclutamiento que podrían tener una coincidencia para un trabajador en particular. Típicamente, las agencias de reclutamiento encuentran candidatos para trabajos abiertos específicos, no al revés.
Esta es una práctica común para las agencias que generalmente proporcionan trabajadores contratados de TI. En este escenario, la agencia que comercializa a los trabajadores con mayor frecuencia actúa como un empleador legal, manejando la nómina y los entregables de los trabajadores. Por lo general, son trabajadores calificados de TI sin una tarjeta verde (green card).
La segunda categoría, sobre la que creo que está preguntando, es la tendencia creciente de las agencias que comercializan empleados a tiempo completo para trabajos anunciados o publicados. Es algo similar a un listado de bolsillo (exclusivo) en bienes raíces, donde un agente tiene una «propiedad caliente» no listada, y se acercan a un pequeño número de compradores potenciales para adquirir un activo verdaderamente notable sin que llegue nunca al servicio de listado múltiple.
En la contratación, esto sucede, pero siendo realistas con un pequeño número de candidatos altamente calificados.
Para unos pocos elegidos, el reclutador contacta a los gerentes de contratación que saben que están abiertos a hacer espacio para alguien en su equipo si un candidato predeterminado está disponible, o simplemente los ofrecen a empresas coincidentes y autoridades de contratación en esta empresa. Es este segundo escenario el que parece ser una tendencia creciente. La IA y la automatización han simplificado el proceso de identificación y coincidencia de identificar roles abiertos que parecen coincidir con los requisitos de una persona altamente calificada.
Aquí es donde este proceso puede funcionar y donde no. En primer lugar, donde funciona: algunas categorías de trabajadores tienen una demanda muy alta y rara vez llegan a los portales de empleo. Muchos empleadores están felices de ser abordados y pagar la tarifa de la agencia para hacerles espacio en su equipo. Los reclutadores que tienen una relación de confianza con un gerente de contratación tienen más probabilidades de hacer que esto funcione. Las agencias que venden candidatos que no están en la cima de su juego o no encajan arruinarán su reputación y agotarán la bienvenida. Si bien la IA y la automatización pueden ayudar a identificar trabajos abiertos y posibles ajustes, se debe tener cuidado.
P6: Para los reclutadores que ingresan a la industria en 2023, ¿por dónde deberían comenzar y cuáles son los primeros pasos cruciales que deberían tomar para maximizar la eficiencia y la efectividad?
Si recién está comenzando, le sugiero que vaya a trabajar con una firma que pueda brindar capacitación y las herramientas que le permitirán tener éxito. Las herramientas de automatización para la gestión de campañas son especialmente útiles para maximizar lo que está haciendo en LinkedIn.
P7: ¿Cómo pueden los reclutadores elegir y especializarse efectivamente en un nicho específico? ¿Qué factores deben considerarse al decidir sobre un nicho?
Creo que puede decidir sobre un nicho desde muy temprano. Si viene de otra industria y desea tomar lo que sabe y aplicarlo al reclutamiento, este puede ser un buen comienzo. Para mí, venía de la industria de la salud y farmacéutica, así que de inmediato decidí que mi nicho era la TI de la salud. No existía LinkedIn, así que asistí a conferencias y conocí gente cara a cara y recogí tarjetas de presentación. Me las llevé a casa y comencé a llamar a los gerentes de contratación y RR. HH. En el mundo de hoy, utilizará la automatización para llegar a las personas a escala con el objetivo de convertir esto en relaciones donde sea conocido, querido y de confianza.
P8: Como reclutador tecnológico, ¿dónde busca conocimiento de la industria y se mantiene actualizado con las últimas técnicas? ¿Puede nombrar de tres a cinco fuentes o plataformas que encuentre valiosas para adquirir conocimientos de la industria?
He aprendido mucho en YouTube y LinkedIn Learning, leo y escucho muchos libros (Blinkist es un servicio de resumen de libros que recomiendo), y he sido parte de grupos Mastermind que brindan capacitación e intercambio de conocimientos. Si se especializa, es realmente importante investigar y comprender lo que está sucediendo en su nicho.
P9: TikTok ha ido ganando visibilidad en los resultados de búsqueda de Google. Desde la perspectiva de una agencia de reclutamiento, ¿cree que vale la pena que los reclutadores utilicen esta plataforma? ¿Cómo se puede aprovechar eficazmente para atraer e involucrar a clientes/candidatos potenciales?
El uso de video para transmitir su mensaje es un medio efectivo. TikTok es una plataforma que está creciendo para uso profesional y es más popular entre los jóvenes. Vale la pena usar otras plataformas además de LinkedIn para hacer crecer su negocio. Dicho esto, comprenda que la plataforma donde hace negocios se reflejará en usted y su negocio. Si sus clientes y reclutas objetivo están pasando el rato allí, entonces parece lógico que publique y haga negocios allí. Hasta ahora, no he dado el salto a TikTok, porque mis clientes en tecnología de la salud y biotecnología no están allí.
P10: ¿Qué es el marketing de reclutamiento y por qué es importante?
Comercializar su negocio es esencial para hacerlo crecer. Necesita ser una entidad conocida. ¡No puede tener éxito siendo un reclutador secreto! Necesita ser conocido como una autoridad en su campo. Desarrolla esta presencia publicando en LinkedIn, escribiendo y compartiendo conocimientos. Si desarrolla un nicho, entonces necesita construir redes de personas de la industria, tanto gerentes de contratación como candidatos. Para construir rápidamente estas redes, necesita maximizar sus invitaciones a su perfil de cliente ideal y sus perfiles de candidato ideales.
P11: ¿Cuáles son sus principales herramientas cotidianas como reclutador tecnológico? ¿En qué herramientas confía más para el abastecimiento, la comunicación y la gestión del proceso de reclutamiento?
Uso Loxo como mi ATS (sistema de seguimiento de candidatos), esto incluye un conjunto completo de herramientas de abastecimiento y alcance, gestión de campañas, automatización e IA. Uso o he usado LinkedIn Recruiter, Seamless AI, Linked Helper e Indeed, y mis herramientas de comunicación son celular, 8X8, Zoom y Outlook.
P12: Al comunicarse con clientes o solicitantes de empleo, ¿cuáles son los principales «qué hacer y qué no hacer» que sigue para garantizar una comunicación efectiva y construir relaciones sólidas?
– Haga seguimiento.
– Diga la verdad.
– Proteja a su cliente y actúe como fiduciario.
– Haga grandes preguntas.
– Aprenda a entrevistar adecuadamente tanto a los candidatos como a los gerentes de contratación.
– Conozca su valor.
– Sonría.
– Ayude a los demás.
– Sea generoso con su tiempo y recursos, incluso si no le hará ganar una tarifa en el futuro cercano.
– Crea en el karma, y volverá a usted.
– Comparta sus conocimientos.
– Aprenda a escribir textos publicitarios (copy).
– Comprenda qué es importante para la carrera del candidato y qué representa un movimiento profesional para ellos.
– Aprenda que necesita escuchar muchos «no» antes de escuchar «si». La mayoría de la gente ignorará su marketing; se necesitan al menos 7 puntos de contacto antes de ser reconocido.
– No confíe completamente en las redes sociales para su alcance.
– Levante el teléfono y llame a la gente, especialmente a su madre.
P13: ¿Qué medios o plataformas utiliza para investigar candidatos? ¿Cómo aprovecha estos canales para obtener información sobre los antecedentes, las habilidades y el ajuste de un candidato para el puesto?
Por supuesto, utilice una de las plataformas profesionales de LinkedIn. También es útil consultar Instagram, Meta, Twitter X y GitHub. El uso de estas plataformas es el punto de partida básico de su búsqueda, no el final. No todos los candidatos están en las redes sociales profesionales, por lo que debe extenderse a otras investigaciones para esos candidatos ocultos. Aquí es donde entra en juego la búsqueda de Google.
P14: Según su experiencia, ¿qué tan importante es la personalización al comunicarse con los candidatos? ¿Cómo adapta su comunicación para que sea más personalizada y atractiva para cada individuo?
Siempre hay personalización en cada contacto. Si usa la automatización, al menos use la herramienta de campo que insertará su nombre de pila. En estos días, creo que la mayoría de la gente asume que está utilizando una herramienta automatizada, por lo que realmente no está impresionando a nadie al insertar su título actual o empresa en el mensaje.
Siento que es más importante que si agrega a alguien a una campaña automatizada, haya investigado su perfil antes de agregarlo a la campaña, y en segundo lugar, que haya escrito un mensaje convincente que indique por qué su rol podría ser un posible paso profesional. Deles una razón para actuar.
Si no hace esto y envía mensajes que no coinciden, entonces no sirve a su reputación; perderá la confianza. Si se especializa, esto es aún más importante porque siempre está tratando de construir sobre aquellos en su red que lo conocen, lo aprecian, confían en usted y lo ven como una autoridad en su industria. El tiempo también es muy importante; no envíe mensajes en exceso a las personas en una campaña. No use mensajes de texto a menos que tenga permiso. Sea respetuoso con el espacio personal y el tiempo.
