Tendências e Estratégias de Recrutamento: Chris Cornwall Compartilha a sua Especialização

Chris Cornwall é o proprietário da Searchlight Recruiters, Inc., especializada em recrutamento de Healthtech Life Sciences desde 1999. Ele é amplamente reconhecido na indústria por trabalhar predominantemente com organizações em crescimento que empregam tecnologia e ciência avançadas.

Searchlight Recruiters, Inc. atende principalmente startups financiadas por investidores anjo até à Série C, ajudando-as na contratação para cargos de liderança e contribuintes-chave, particularmente no desenvolvimento de plataformas de biologia integradas para descoberta de medicamentos e ofertas de produtos ou serviços.

O Linked Helper explorará o cenário em evolução do recrutamento, particularmente à luz da força de trabalho da Geração Z e das tendências de trabalho remoto.

Pontos-chave da entrevista com Chris Cornwall

Mudanças Culturais e Recrutamento: Entenda como as mudanças culturais, como a “grande renúncia” e a adoção do trabalho remoto, impactam as estratégias de recrutamento e as prioridades dos candidatos.

Crescimento na Carreira Importa: Reconheça que os candidatos da Geração Z priorizam o crescimento na carreira. Destaque as oportunidades de crescimento durante as interações com os candidatos.

Abordagem Personalizada: Personalize os métodos de abordagem com base nas preferências geracionais. Considere mensagens de texto e mensagens fora do LinkedIn juntamente com as abordagens tradicionais.

Transparência e Engajamento: Construa confiança com os candidatos sendo transparente e demonstrando interesse genuíno em suas motivações, objetivos e preferências.

LinkedIn e Além: Use plataformas de mídia social profissional como o LinkedIn como ponto de partida para a pesquisa de candidatos. Explore outras plataformas para obter insights adicionais.

Especialização em Nicho: Considere especializar-se em um nicho alinhado com a sua formação e experiência. Mantenha-se informado sobre as tendências da indústria dentro do seu nicho escolhido.

Aproveite a Automação: Maximize as ferramentas de automação para gestão de campanhas, abordagem e construção de relacionamentos em plataformas como o LinkedIn.

Comunicação Eficaz: Siga as melhores práticas de comunicação, incluindo acompanhamentos (follow-ups), honestidade, responsabilidade fiduciária, questionamento significativo e compreensão do seu valor.

Diversifique o Marketing: Explore plataformas além do LinkedIn para expandir o alcance do seu negócio. Escolha plataformas que se alinhem com seus clientes e candidatos alvo.

Personalização é a Chave: Priorize a personalização na abordagem. Use a automação com sabedoria, avalie os perfis antes de adicioná-los às campanhas e crie mensagens atraentes que ressoem com os candidatos.

Importância do Marketing de Recrutamento: Entenda o significado do marketing de recrutamento na construção da sua reputação e autoridade no seu campo.

Fontes de Conhecimento da Indústria: Mantenha-se atualizado com insights da indústria utilizando plataformas como YouTube, LinkedIn Learning e Grupos Mastermind específicos da indústria.

Conteúdo de Vídeo: Considere o uso de vídeo, como o TikTok, para alcançar candidatos. Escolha plataformas onde o seu público-alvo passa o seu tempo.

Networking Eficaz: Desenvolva redes de profissionais da indústria, incluindo gerentes de contratação e candidatos. Maximize os seus convites para perfis de clientes e candidatos ideais.

Equilibrando Automação e Toque Pessoal: Encontre um equilíbrio entre automação e engajamento pessoal para criar conexões significativas e resultados de recrutamento eficazes.

Estratégias de Recrutamento Reveladas: P&R com Chris Cornwall

P1: Quais são os principais desafios que você enfrenta no recrutamento hoje, considerando a transição para uma força de trabalho da Geração Z e a crescente prevalência do trabalho remoto?

Chris Cornwall (CC):  As perguntas são interessantes! Como todos sabemos, a pandemia da COVID-19 trouxe uma transformação global na forma como trabalhamos, com muitas pessoas obrigadas a fazer quarentena em casa. Essa mudança tornou a videoconferência uma ferramenta popular, deixando um impacto duradouro tanto nas empresas quanto nos funcionários.

O fenômeno da “grande renúncia” que se seguiu foi, na verdade, uma mudança cultural que teve as suas raízes antes da pandemia e foi amplificada pelas medidas generalizadas de quarentena. Durante a pandemia, os indivíduos tenderam a manter os seus empregos, mas uma vez terminado o período de isolamento, houve um aumento significativo na reformulação da força de trabalho. A pandemia, juntamente com as suas trágicas consequências e vários outros fatores, agiu como um catalisador, levando os trabalhadores a reavaliarem as suas prioridades pessoais e profissionais.

Os empregadores que se adaptaram rapidamente a estas mudanças através da transformação digital e de políticas de local de trabalho flexíveis emergiram como vencedores iniciais e contínuos no jogo da aquisição de talentos.

Então, se eu tivesse que reformular a questão: Dadas estas mudanças culturais, como podemos nós, como recrutadores, aumentar a nossa eficácia em atrair e recrutar os melhores candidatos, especialmente ao lidar com a Geração Z?

Compreender as diferenças e preferências geracionais desempenha um papel fundamental no recrutamento, levando, em última análise, a melhores resultados de contratação. Embora estas diferenças sejam generalizações, fornecem insights valiosos sobre como podemos abordar potenciais candidatos para aumentar as taxas de resposta e ajustar as táticas de entrevista para identificar indivíduos que se alinhem com os aspectos culturais e profissionais da organização. Em última análise, alcançar melhores contratações significa muitas vezes promover uma situação ganha-ganha tanto para o empregador como para o funcionário, resultando tipicamente em progressões na carreira em vez de movimentos laterais.

A pesquisa mostrou que cargos que oferecem potencial de crescimento na carreira correlacionam-se com maior satisfação no trabalho, maiores taxas de retenção e menor rotatividade, o que beneficia significativamente os empregadores. No cenário flexível de trabalho de hoje, que inclui opções 100% remotas, híbridas e no escritório, a Geração Z valoriza particularmente as escolhas e a flexibilidade. Embora estes acordos flexíveis possam ser razões convincentes para os indivíduos trocarem de emprego, é importante notar que devemos olhar além dos meros “benefícios” ao avaliar o que constitui uma excelente decisão de recrutamento e contratação.

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P2: Como você visualiza os caminhos de desenvolvimento e estratégias para o recrutamento em resposta a estas mudanças?

CC: Em termos de caminhos de desenvolvimento e estratégias de recrutamento em resposta a estas mudanças, eu não recomendaria focar apenas em arranjos de trabalho híbridos como estratégia de recrutamento, porque estes acordos são um tipo de benefício. Em vez disso, sugiro liderar as conversas com Objetivos-Chave de Desempenho e discutir os benefícios numa fase posterior.

É crucial reconhecer e incorporar as diferenças geracionais nos nossos métodos de abordagem e campanha. Por exemplo, a Geração Z é altamente proficiente no uso de tecnologia e aplicativos para interações sociais. Eles estão mais inclinados a aceitar e responder a mensagens de texto e mensagens fora do LinkedIn como métodos iniciais de abordagem. Portanto, é lógico e esperado incluir estes canais de comunicação nas nossas campanhas de abordagem, juntamente com as mensagens do LinkedIn.

No entanto, se tiver acesso a um número de telefone válido, não subestime o impacto de uma chamada telefônica tradicional e de uma mensagem de voz, desde que o destinatário tenha o correio de voz configurado e saiba como recuperar mensagens. Surpreendentemente, este método pode ser bastante eficaz.

Durante a conversa inicial de recrutamento, a clareza é essencial. Seja transparente sobre quem você é e o propósito da conversa. A Geração Z valoriza a brevidade e a franqueza, por isso é aconselhável pedir permissão para fazer algumas perguntas antes de entrar nas qualificações. Estes indivíduos querem entender o que está em jogo para eles, e podem ficar cautelosos e desinteressados se a conversa mudar rapidamente para a qualificação. Em vez disso, envolva-se num diálogo para descobrir porque atenderam a sua chamada, aprender o que os motiva, compreender as suas aspirações de carreira e explorar as suas preferências por trabalho híbrido ou interação presencial.

Ao mostrar interesse genuíno e curiosidade, e ao procurar compreender os objetivos deles antes de começar uma discussão sobre o trabalho, você pode ganhar uma vantagem significativa sobre os concorrentes que podem simplesmente bombardear os candidatos com perguntas de qualificação unilaterais. Esta abordagem alinha-se com os princípios fundamentais de vendas, que, surpreendentemente, muitas pessoas tendem a negligenciar.

P3: Existem técnicas ou práticas específicas que você acredita que devem ser deixadas para trás para se adaptar às expectativas e preferências modernas? 

CC: A indústria de recrutamento de terceiros deve passar por uma transformação em direção a uma maior ênfase na qualidade. Aqui estão alguns passos-chave nessa direção:

• Invista Tempo na Compreensão: Antes de tomar qualquer ação em nome dos seus clientes, reserve um tempo para compreender completamente o gerente de contratação, a empresa e a ordem de trabalho específica. Uma compreensão profunda das necessidades do seu cliente é fundamental para fornecer serviços de recrutamento de qualidade.
• Defina os Objetivos da Função: É crucial definir claramente os objetivos da função para a qual está recrutando. Reconheça que um ótimo candidato não é apenas alguém que corresponde ao cargo; ele deve ter um histórico de desempenho de funções semelhantes e possuir as competências técnicas necessárias, e a função deve representar um movimento positivo na carreira do candidato.
• Especialize-se em um Nicho: Concentre os seus esforços num mercado específico ou nicho industrial. O desenvolvimento de especialização e proficiência dentro de um nicho pode exigir anos de dedicação, mas acabará se tornando um ativo valioso. O seu conhecimento e relacionamentos dentro desse nicho irão diferenciá-lo e permitir-lhe fornecer serviços de recrutamento mais especializados e de maior qualidade.
• Contingência vs. Retido/Exclusivo: Distinga entre diferentes tipos de ordens de trabalho. Os acordos de contingência são adequados para ordens de trabalho básicas, mas para posições críticas ou de alto nível que exigem competências especializadas, considere trabalhar com uma agência retida ou exclusiva. Vários recrutadores de contingência perseguindo o mesmo candidato podem ser contraproducentes e potencialmente prejudiciais tanto para a empresa contratante quanto para a reputação da agência de recrutamento.

P4: Com o aumento da inteligência artificial (IA) e automação, há especulação sobre o potencial impacto nos empregos de marketing. Você acha que os empregos de marketing na indústria de recrutamento serão substituídos pela IA? 

CC: A IA afetará todos os tipos de empregos. O mercado de trabalho será drasticamente diferente daqui a 10 anos. É um pouco assustador, especialmente para as nossas gerações mais jovens. A tecnologia tem evoluído a força de trabalho há centenas de anos. Quando a carruagem puxada a cavalos foi substituída por automóveis, muitos empregos foram perdidos e a força de trabalho evoluiu para ocupar os novos papéis criados pela fabricação e manutenção de carros. Novas indústrias foram formadas. Com a automação da IA e o aprendizado de máquina, vimos mudanças iniciais e dramáticas na natureza do trabalho. Espero que não seja o início do fim dos empregos de colarinho branco. Estou entusiasmado com o que isso significa para certos segmentos da indústria, como desenvolvimento de medicamentos, diagnóstico de doenças e medicina preventiva e personalizada; estas tecnologias estão avançando a ciência para melhorar a condição humana e permitir que vivamos as nossas melhores vidas.

As coisas estão acontecendo tão rápido; o gênio pode ser difícil de colocar de volta na lâmpada. Para certas indústrias, sinto que precisamos deixar as máquinas nos ajudarem tanto quanto possível; para outras, a sociedade pode determinar que certas regras devam ser seguidas para salvaguardar a força de trabalho e prevenir o colapso econômico ou a pobreza. Como sociedade, vamos ter que considerar que alguns destes empregos podem desaparecer ou que grande parte do trabalho será feita por máquinas, substituindo 70% ou mais dos trabalhadores num determinado espaço. Como sociedade, as pessoas precisam encontrar trabalho significativo. A nossa economia livre precisa continuar a evoluir para termos empregos bem remunerados para aqueles que os querem. As pessoas precisam ganhar dinheiro para gastar dinheiro.

Então, os empregos de marketing na indústria de recrutamento serão afetados pela IA e automação?

Certamente, a IA permitirá e possivelmente substituirá os profissionais de marketing em todas as indústrias. A IA remove ineficiências e acelera a entrega. Marketing não é recrutamento, mas como recrutadores, estamos vendendo um serviço, e se você é proprietário de uma pequena empresa ou de uma firma de recrutamento de nicho como eu, precisará comercializar os seus serviços ou pagar a alguém para fazer isso. Nunca tive tantas ferramentas à minha disposição como tenho hoje. Tantas coisas na minha prática que antes levavam horas para fazer são feitas por automação. Por causa disso, sou capaz de passar mais tempo de “qualidade humana” com os meus clientes e candidatos.

P5: O marketing reverso, onde os candidatos abordam proativamente os recrutadores, ganhou tração. Você pode compartilhar um caso de sucesso de marketing reverso no recrutamento e como isso beneficiou tanto o candidato quanto a organização contratante?

Existem algumas maneiras de fazer isso. Isso é chamado de “marketing reverso” porque a agência comercializa trabalhadores para potenciais empresas contratantes ou mesmo outras agências de recrutamento que possam ter uma correspondência para um determinado trabalhador. Tipicamente, as agências de recrutamento encontram candidatos para empregos específicos abertos, e não o contrário.

Esta é uma prática comum para agências que normalmente fornecem trabalhadores contratados de TI. Neste cenário, a agência que comercializa os trabalhadores geralmente atua como um empregador de registro, lidando com a folha de pagamento e os entregáveis dos trabalhadores. Tipicamente, são trabalhadores de TI qualificados sem green card.

A segunda categoria, sobre a qual acredito que você está perguntando, é a tendência crescente de agências comercializarem funcionários em tempo integral para empregos anunciados ou publicados. É um pouco semelhante a uma listagem de bolso no setor imobiliário, onde um agente tem uma “propriedade quente” não listada e aborda um pequeno número de potenciais compradores para adquirir um ativo verdadeiramente notável sem que ele chegue ao serviço de listagem múltipla. 

Na contratação, isso acontece, mas realisticamente com um pequeno número de candidatos altamente qualificados. 

Para alguns poucos selecionados, o recrutador contata gerentes de contratação que eles sabem que estão abertos a abrir espaço na sua equipe se um candidato predeterminado ficar disponível, ou eles simplesmente os oferecem a empresas correspondentes e autoridades de contratação nessas empresas. É este segundo cenário que parece ser uma tendência crescente. A IA e a automação simplificaram o processo de identificação e correspondência de empregos abertos que parecem corresponder aos requisitos de uma pessoa altamente qualificada.

Aqui é onde este processo pode funcionar e onde não funciona. Primeiro, onde funciona: Algumas categorias de trabalhadores têm uma procura muito elevada e raramente chegam aos quadros de empregos. Muitos empregadores ficam felizes em ser abordados e pagar a taxa da agência para abrir espaço para eles na sua equipe. Recrutadores que têm um relacionamento de confiança com um gerente de contratação são mais propensos a fazer isso funcionar. Agências que vendem candidatos que não estão no topo do seu jogo ou não são adequados arruinarão a sua reputação e perderão a boa vontade. Embora a IA e a automação possam ajudar a identificar empregos abertos e possíveis adequações, é preciso ter cuidado.

P6: Para os recrutadores que entram na indústria em 2023, por onde devem começar e quais são os primeiros passos cruciais que devem tomar para maximizar a eficiência e a eficácia?

Se você está apenas começando, sugiro que vá trabalhar com uma empresa que possa fornecer treinamento, bem como as ferramentas que permitirão que você seja bem-sucedido. Ferramentas de automação para gestão de campanhas são especialmente úteis para maximizar o que você faz no LinkedIn.  

P7: Como os recrutadores podem escolher e se especializar efetivamente em um nicho específico? Que fatores devem ser considerados ao decidir sobre um nicho?

Eu acho que você pode decidir sobre um nicho muito cedo.  Se você vem de outra indústria e quer pegar o que sabe e aplicar ao recrutamento, isso pode ser um bom começo.  Para mim, eu vim da indústria de saúde e farmacêutica, então decidi imediatamente que o meu nicho era TI de saúde.  Não havia LinkedIn, então eu participava de conferências e encontrava pessoas cara a cara e coletava cartões de visita.  Levava-os para casa e começava a ligar para gerentes de contratação e RH.  No mundo de hoje, você usará a automação para alcançar pessoas em escala com o objetivo de transformar isso em relacionamentos onde você é conhecido, apreciado e confiável.

P8: Como recrutador de tecnologia, onde você busca conhecimento da indústria e se mantém atualizado com as últimas técnicas?  Pode nomear três a cinco fontes ou plataformas que considera valiosas para adquirir insights da indústria?

Aprendi muito no YouTube e no LinkedIn Learning, leio e ouço muitos livros (Blinkist é um serviço de resumo de livros que recomendo), e fiz parte de Grupos Mastermind que fornecem treinamento e compartilhamento de conhecimento. Se você se especializar, é realmente importante fazer pesquisas e entender o que está acontecendo no seu nicho.  

P9: O TikTok tem ganhado visibilidade nos resultados de pesquisa do Google. Do ponto de vista de uma agência de recrutamento, você acredita que vale a pena os recrutadores utilizarem esta plataforma? Como ela pode ser efetivamente aproveitada para atrair e envolver potenciais clientes/candidatos? 

O uso de vídeo para transmitir a sua mensagem é um meio eficaz.  O TikTok é uma plataforma que está crescendo para uso profissional e é mais popular entre os jovens.  Vale a pena usar outras plataformas além do LinkedIn para fazer crescer o seu negócio.  Dito isto, entenda que a plataforma onde você faz negócios refletirá em você e no seu negócio.  Se os seus clientes e recrutas alvo estão lá, então parece lógico você publicar e fazer negócios lá.  Até agora, não dei o salto para o TikTok, porque os meus clientes em healthtech e biotecnologia não estão lá.   

P10: O que é Marketing de Recrutamento e por que é importante?

Marketing do seu negócio é essencial para fazer crescer o seu negócio.  Você precisa ser uma entidade conhecida.  Você não pode ter sucesso sendo um recrutador secreto!  Você precisa ser conhecido como uma autoridade no seu campo.  Você desenvolve essa presença postando no LinkedIn, escrevendo e compartilhando conhecimento.  Se você desenvolver um nicho, então precisa construir redes de pessoas da indústria, tanto gerentes de contratação quanto candidatos.  Para construir rapidamente essas redes, você precisa maximizar os seus convites para o seu perfil de cliente ideal e os seus perfis de candidatos ideais. 

P11: Quais são as suas principais ferramentas do dia a dia como recrutador de tecnologia? Em quais ferramentas você mais confia para sourcing, comunicação e gestão do processo de recrutamento?       

Eu uso o Loxo como o meu ATS (sistema de rastreamento de candidatos), isso inclui um conjunto abrangente de ferramentas de sourcing e abordagem, gestão de campanhas, automação e IA.  Uso ou já usei LinkedIn Recruiter, Seamless AI, Linked Helper e Indeed, e as minhas ferramentas de comunicação são celular, 8X8, Zoom e Outlook.  

P12: Ao contactar clientes ou candidatos a emprego, quais são os principais “faça e não faça” que você segue para garantir uma comunicação eficaz e construir relacionamentos fortes?

– Faça o acompanhamento (Follow up).

– Diga a verdade.

– Proteja seu cliente e atue como um fiduciário.

– Faça ótimas perguntas.

– Aprenda a entrevistar adequadamente tanto candidatos quanto gerentes de contratação.

– Conheça o seu valor.

– Sorria.

– Ajude os outros.

– Seja generoso com o seu tempo e recursos, mesmo que isso não lhe renda uma taxa no futuro próximo. 

– Acredite no karma, e ele voltará para você.

– Compartilhe o seu conhecimento.

– Aprenda a escrever textos publicitários (copy).

– Entenda o que é importante para a carreira do candidato e o que representa um movimento de carreira para ele.

– Aprenda que você precisa ouvir muitos “nãos” antes de ouvir um “sim”. A maioria das pessoas ignorará o seu marketing; são necessários pelo menos 7 pontos de contato antes de ser reconhecido.

– Não confie inteiramente nas mídias sociais para a sua abordagem.

– Pegue o telefone e ligue para as pessoas, especialmente para a sua mãe.

P13: Quais mídias ou plataformas você usa para pesquisar candidatos? Como você aproveita esses canais para obter insights sobre o histórico, as habilidades e a adequação de um candidato à função?

Claro, use uma das plataformas profissionais do LinkedIn. Também é útil verificar Instagram, Meta, Twitter X e GitHub. Usar essas plataformas é o ponto de partida básico da sua pesquisa, não o fim. Nem todos os candidatos estão nas mídias sociais profissionais, então você precisa estender para outras pesquisas para esses candidatos ocultos. É aqui que a pesquisa do Google entra em jogo.

P14: Na sua experiência, qual a importância da personalização ao entrar em contato com candidatos? Como você adapta a sua comunicação para torná-la mais personalizada e envolvente para cada indivíduo?

Existe sempre personalização em cada abordagem. Se estiver usando automação, pelo menos use a ferramenta de campo que inserirá o primeiro nome. Hoje em dia, acho que a maioria das pessoas assume que você está usando uma ferramenta automatizada, então você não está realmente impressionando ninguém inserindo o cargo ou empresa atual na mensagem. 

Sinto que é mais importante que se você adicionar alguém a uma campanha automatizada, tenha verificado o perfil deles antes de adicioná-los à campanha, e em segundo lugar, que tenha escrito uma mensagem atraente que declare por que o seu cargo poderia ser um possível movimento de carreira. Dê-lhes uma razão para agir. 

Se você não está fazendo isso e está enviando mensagens que não são uma correspondência, então isso não serve à sua reputação; você perderá a confiança. Se você está se especializando, isso é ainda mais importante porque você está sempre tentando construir aqueles na sua rede que o conhecem, gostam de você, confiam em você e o veem como uma autoridade na sua indústria. O timing também é muito importante; não envie mensagens em excesso para as pessoas numa campanha. Não use texto a menos que tenha permissão. Seja respeitoso com o espaço pessoal e o tempo.