Ideen für Recruiting-Marketing auf LinkedIn, mit denen Sie sich von der Masse abheben

Eine virtuelle Konferenz beleuchtete die Hindernisse, mit denen Unternehmen im Recruiting-Marketing konfrontiert sind. Benötigte Talente schnell zu rekrutieren, bleibt trotz eines leichten Rückgangs gegenüber dem Vorjahr das größte Problem (60 %). Begrenzte Ressourcen und Budgets erschweren das Marketing von Personaldienstleistern zusätzlich (49 %).

Im Folgenden behandeln wir die wichtigsten Punkte, die Ihnen helfen können, diese Herausforderungen zu bewältigen:

• Wir geben Ihnen einen Überblick über aktuelle Trends im digitalen Marketing für Recruiter, basierend auf Erkenntnissen aus Podcasts mit Branchenexperten.
• Lernen Sie ein Automatisierungstool kennen, das HR-Fachleute im Recruiting weltweit sehr schätzen.
• Lassen Sie sich von Marketingideen aus der Praxis inspirieren, die sich im Recruiting bewährt haben.

Das Wichtigste

Aus der verlinkten Analyse ergeben sich folgende Entwicklungen im Recruiting:

• Steigende Nachfrage nach Fachkräften in Bereichen wie Softwareentwicklung, Datenanalyse, Cybersicherheit, Gesundheitswesen und Handwerk.
• Zunahme von Remote-Stellen, insbesondere in technologiebezogenen Bereichen, während weiterhin viele klassische Präsenzstellen bestehen.
• Stärkere Gewichtung von Soft Skills neben technischer Expertise: Arbeitgeber schätzen ausgeprägte Kommunikations-, Problemlösungs- und Teamfähigkeiten besonders.
• Einsatz von Technologie im Recruiting, darunter automatisierte Bewerbermanagementsysteme, Videointerviews und Online-Eignungstests.
• Bedeutung des Employer Brandings und einer positiven Mitarbeitererfahrung, um Talente zu gewinnen und zu binden.

Bleiben Sie mit den wichtigsten Marketingtrends für Personaldienstleister einen Schritt voraus

Marketing für Personaldienstleister: Was sind die wichtigsten Trends?

Wir haben Erkenntnisse zu aktuellen Entwicklungen im Recruiting aus verschiedenen Quellen zusammengetragen, darunter der Podcast „TA in Trenches“ und der Beitrag eines anderen Recruiters. Im Podcast erläuterten Branchenexperten wichtige Recruiting-Trends. Hier sind die zentralen Punkte:

#1 – Aktive Beteiligung an digitalen Fachcommunitys

Klassische Networking-Veranstaltungen sind nicht mehr der einzige Weg, wertvolle Kontakte zu knüpfen. In digitalen Fachcommunitys wie der Talent Brand Alliance können Sie über Foren, Webinare und virtuelle Treffen mit einflussreichen Branchenvertretern ins Gespräch kommen. So tauschen Sie Ideen aus, gewinnen neue Perspektiven und bauen Beziehungen zu anderen Recruiting-Fachleuten auf. Als ersten Schritt können Sie sich auch aktiv an Diskussionen in Gruppen in sozialen Medien beteiligen.

LinkedIn-Gruppen sind beispielsweise eine wertvolle Möglichkeit für Personaldienstleister, Kontakte zu Marketing- und Recruiting-Fachleuten zu knüpfen. Auf dem Screenshot sehen Sie, dass für diese Suchanfrage mindestens 13.000 Gruppen angezeigt werden.

Ein Beispiel für die Suche nach Gruppen für Recruiter auf LinkedIn.

#2 – Wichtige Kennzahlen für Recruiting-Marketer

Betrachten wir die Kennzahlen im Recruiting einmal ganz konkret:

• Kosten pro qualifiziertem Bewerber: Sie möchten wissen, ob sich Ihre Investition auszahlt. Behalten Sie im Blick, welche Sourcing-Kanäle Ihnen den besten ROI liefern, und passen Sie Ihre Strategie entsprechend an.
• Abgelehnte Bewerber: Wenn Sie verfolgen, wie viele Bewerber in den verschiedenen Phasen des Recruiting-Prozesses abgelehnt werden, können Sie mögliche Lücken und Verbesserungspotenziale erkennen. Beobachten Sie diese Kennzahl und die Herkunft der Bewerbungen, um Ihren Recruiting-Prozess gezielt zu optimieren.
• Herkunft der Bewerbungen: Wenn Sie wissen, über welche Kanäle und Quellen die besten Kandidaten kommen, können Sie Ihre Ressourcen gezielter einsetzen und Ihre Recruiting-Strategie optimieren.

#4 – Bedeutung eines kanalübergreifenden Ansatzes

Verlassen Sie sich bei der Kandidatensuche nicht auf eine einzige Quelle. Entwickeln Sie kreative Ansätze: Stärken Sie Ihr Arbeitgeberversprechen (Employer Value Proposition, EVP), indem Sie online Einblicke hinter die Kulissen Ihres Unternehmens geben, eine überzeugende Karriereseite erstellen und Erfahrungsberichte von Mitarbeitern präsentieren.

#5 – Zusammenarbeit mit dem Unternehmensmarketing

Teamarbeit ist entscheidend. Arbeiten Sie eng mit dem Unternehmensmarketing zusammen, damit Ihre Botschaften überzeugen. Stimmen Sie Ihre Recruiting-Kampagnen auf die übergeordnete Marketingstrategie ab. Nutzen Sie die kreativen Materialien des Teams sowie dessen Kompetenzen im Social-Media- und Suchmaschinenmarketing. Gemeinsam schaffen Sie ein überzeugendes Markenbild, das Kandidaten anspricht.

#6 – Auswirkungen von AI auf das Outbound-Sourcing

AI verändert das Recruiting grundlegend. Nutzen Sie Tools wie Indeed Resume, um Ihr Sourcing zu verbessern. AI-gestützte Algorithmen können dabei aufwendige Aufgaben übernehmen. So finden Sie Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten oder Erfahrungen einfacher.

Die AI-gestützte Plattform von Joveo für Stellenanzeigen kann Ihnen beispielsweise bei Folgendem helfen:

• Sie stellt wertvolle Benchmark-Berichte mit Erkenntnissen und Empfehlungen für HR-Fachleute bereit.
• Sie nutzt moderne Data-Science- und Machine-Learning-Verfahren, um das Kandidaten-Sourcing zu optimieren.
• Sie bietet Echtzeitdaten zu den Interaktionen und zur Performance von Kandidaten entlang des gesamten Bewerbungsprozesses.
• Sie hilft Unternehmen, Recruiting-Budgets zu optimieren, indem sie kosteneffiziente Sourcing-Strategien ermittelt.
• Sie schafft Transparenz in der Recruiting-Branche und macht Branchendaten für Arbeitgeber leichter zugänglich.

Nutzen Sie kreative, AI-gestützte Ansätze für die Kontaktaufnahme sowie personalisierte E-Mails und Übersetzungen, um vielfältige Talentpools zu erreichen. Erfahren Sie beispielsweise, wie wir ChatGPT für die personalisierte Kontaktaufnahme und zur Lokalisierung von Nachrichten einsetzen.

#7 – Automatisierung für Datenextraktion und mehrstufige Interaktions-Funnels

Zeit ist Geld, und Automatisierung kann Ihnen einen entscheidenden Vorteil verschaffen. Nutzen Sie Tools wie Linked Helper, um Daten von LinkedIn zu extrahieren. So sparen Sie Zeit und erhalten präzise Kandidateninformationen direkt in Excel – ohne ein Drittanbieter-Tool lassen sich diese Daten nicht herunterladen. Darüber hinaus können Sie automatisierte Abläufe zur Kontaktpflege konfigurieren, personalisierte E-Mails versenden und Follow-up-Erinnerungen festlegen. So halten Sie den Kontakt zu Kandidaten aufrecht und verbessern Ihre Recruiting-Ergebnisse.

#8 – OSINT und Vielfalt nutzen

Gehen Sie bei der Talentakquise strategisch vor. Nutzen Sie OSINT-Techniken, um wertvolle Informationen über potenzielle Kandidaten zu recherchieren. Prüfen Sie deren Social-Media-Auftritte, Profile in beruflichen Netzwerken und weitere öffentlich verfügbare Online-Informationen, um sich ein umfassendes Bild zu machen. Denken Sie beim Thema Vielfalt über klassische Ansätze hinaus. Sprechen Sie unterrepräsentierte Communitys gezielt an, arbeiten Sie mit Organisationen zusammen, die sich auf Vielfalt konzentrieren, und verwenden Sie inklusive Sprache in Ihren Stellenanzeigen.

Ideen für das Recruiting-Marketing: Checkliste, Tools und Beispiele

In diesem Abschnitt betrachten wir Praxisbeispiele und Fallstudien erfolgreicher Recruiting-Marketing-Kampagnen.

Checkliste: Branding für Recruiter

Branding spielt eine entscheidende Rolle dabei, Spitzentalente zu gewinnen, Glaubwürdigkeit aufzubauen und sich auf dem umkämpften Arbeitsmarkt einen guten Ruf zu verschaffen.

Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung einer Branding-Strategie für Recruiter diese 6 Kernelemente:

• Einheitliche Botschaften: Konsistenz ist beim Branding für Recruiter entscheidend. Bei der Ansprache von Personen auf LinkedIn sollten Sie jedoch auch auf einen personalisierten Ansatz und gründliche Recherche achten. Der Einsatz von „Custom variables“ und individuell formulierten Nachrichten entscheidet häufig darüber, ob die Ansprache als Spam oder als relevanter Kontakt wahrgenommen wird.
• Authentizität und Transparenz: Arbeitssuchende und Kandidaten schätzen Authentizität und Transparenz im Recruiting-Prozess. Kommunizieren Sie Ihren Recruiting-Prozess, Ihre Erwartungen und Ihre Unternehmenskultur transparent, um Kandidaten anzusprechen, die Ihre Werte teilen.
• Personal Branding: Recruiter sollten in den Aufbau ihres Personal Brandings investieren, da dies ihre Glaubwürdigkeit stärkt und Spitzentalente anzieht. Bauen Sie auf Plattformen wie LinkedIn eine starke Online-Präsenz auf, über die Sie Einblicke in die Branche teilen können.

Ein Beispiel für das LinkedIn-Profil eines Recruiters, der die Kopfzeile seines persönlichen Profils für das Branding nutzt.

• Bewerbererfahrung: Stellen Sie sicher, dass jede Interaktion – vom ersten Kontakt bis zum Feedback nach dem Vorstellungsgespräch – Ihr Engagement für eine außergewöhnliche Bewerbererfahrung widerspiegelt. Eine positive Bewerbererfahrung zieht nicht nur Spitzentalente an, sondern fördert auch Empfehlungen und positive Mundpropaganda.

Ein Beispiel dafür, wie Google Mitarbeitergeschichten auf LinkedIn nutzt.

• Abstimmung von Arbeitgeber- und Recruiter-Marke: Ein einheitliches Erscheinungsbild beider Marken schafft Vertrauen und stärkt den gesamten Recruiting-Prozess.
• Networking und Partnerschaften: Beteiligen Sie sich aktiv an Networking-Veranstaltungen, Branchenkonferenzen und Berufsverbänden, um Ihr Netzwerk zu erweitern und Beziehungen zu potenziellen Kandidaten und Personalverantwortlichen aufzubauen.

5 Gründe, Recruiting-Werbung mit einem Automatisierungstool auszuprobieren

Automatisierung gewinnt im Recruiting zunehmend an Bedeutung. Daher betrachten wir die Funktionen dieses etablierten Tools genauer. Das Beste daran: Sie können sofort eine Kampagne kostenlos starten. Nutzen Sie die Gelegenheit, das volle Potenzial des Dienstes ohne anfängliche Kosten kennenzulernen.

Kosteneffiziente Werbung

Dieses Tool verändert grundlegend, wie Recruiter werben können. Anstatt sich auf klassische bezahlte Werbung zu verlassen, der Menschen häufig misstrauen, können Sie Ihren Ansatz mit diesem Tool personalisieren. Freundliche Direktnachrichten und Kontaktanfragen von echten Personen können auf Kandidaten deutlich ansprechender wirken. Im Gegensatz zu einer kostspieligen LinkedIn-Werbekampagne mit einem Mindesttagesbudget von 10 US-Dollar lässt sich Linked Helper 14 Tage kostenlos testen; anschließend ist eine kostenpflichtige Monatslizenz erforderlich.

Kosteneinsparungen für Recruiter

Verzichten Sie auf teure Recruiter-Abonnements. Durch die Kombination von Sales Navigator und Linked Helper können Sie erhebliche Kosten sparen. Unsere Berechnungen zeigen, dass Sie mit dieser Kombination bis zu 7.733,40 US-Dollar pro Jahr sparen können. Im verlinkten Artikel finden Sie eine detaillierte Analyse und einen Vergleich verschiedener Kombinationen.

Datenextraktion und Targeting

Eine der wichtigsten Funktionen dieses Tools ist die Möglichkeit, Daten von Unternehmen und Personen zu extrahieren. Diese Funktion ist äußerst wertvoll, um potenzielle Kunden und Kandidaten zu finden. Die extrahierten Personendaten können bequem im integrierten CRM gespeichert oder in externe Systeme exportiert werden. Sie können die Daten einer beliebigen Auswahl von Personen oder Unternehmen einfach als Datei exportieren und mithilfe des integrierten Tools „Email Finder“ oder der Integration mit snov.io sogar deren E-Mail-Adressen ermitteln. Mit diesem umfassenden Ansatz können Sie Ihre Reichweite vergrößern und Ihren Kandidatenpool diversifizieren.

Vollständige Automatisierung von Aktivitäten auf LinkedIn

Mit diesem Tool können Sie praktisch jede Aktion auf LinkedIn automatisieren. Vom Vergeben von „Gefällt mir“-Reaktionen auf Beiträge über das Senden von Kontaktanfragen bis zum Erstellen klar strukturierter Nachrichtenfolgen können Sie ansprechende, logisch aufgebaute Kampagnen einrichten. Durch die Automatisierung dieser wiederkehrenden Aufgaben sparen Sie Zeit und Aufwand und können sich darauf konzentrieren, wertvolle Beziehungen zu Ihrer Zielgruppe aufzubauen.

Präzises Targeting und gezielte Zielgruppenauswahl

Mit Linked Helper können Sie Ihre Zielgruppe äußerst präzise ansprechen und gezielt auswählen. Unabhängig davon, ob Sie Kunden oder Kandidaten suchen, können Sie Ihre Zielgruppe anhand bestimmter Kriterien eingrenzen. Wenn Sie beispielsweise einen Designer für Kundenprojekte suchen, können Sie gezielt eine Zielgruppe aus Designern ansprechen. Darüber hinaus können Sie ein separates Profil für die Suche in Sales Navigator verwenden, um eine hochrelevante Zielgruppe zusammenzustellen und die Kontaktaufnahme über Ihr reguläres LinkedIn-Profil durchzuführen. Mit diesem Ansatz können Sie mit potenziellen Kontakten in Kontakt treten und durch „Gefällt mir“-Reaktionen auf deren Beiträge Aufmerksamkeit gewinnen. Dies kann die Kontaktaufnahme effektiver machen.

Indem Sie die Funktionen dieses Tools nutzen, können Sie Ihre Recruiting-Prozesse optimieren, Kosten sparen und Ihre Arbeit auf LinkedIn effizienter gestalten, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Kreative Möglichkeiten, Stellenangebote zu bewerben

Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook, X und Instagram eignen sich ideal, um interessante und ansprechende Beiträge über offene Stellen zu erstellen.

Zum Beispiel:

#1 – Teilen Sie ein Alleinstellungsmerkmal der Stelle auf Ihrem Profil

Sie können das Alleinstellungsmerkmal (Unique Selling Proposition, USP) aus der Stellenanzeige direkt in Ihrem LinkedIn-Profil verwenden.

Dabei kann es sich beispielsweise um eine überzeugende Kennzahl wie eine überdurchschnittliche Gehaltsentwicklung oder einen Steuervorteil handeln, wie das nachstehende Beispiel zeigt. Diese Überschrift veranschaulicht, wie Sie bei Profilbesuchern sofort Interesse an der offenen Stelle wecken können.

Ein Beispiel dafür, wie eine Stellenanzeige mit einem Alleinstellungsmerkmal (USP) im LinkedIn-Profil eines Recruiters aussieht.

#2 – Experimentieren Sie auf verschiedenen Plattformen mit unterschiedlichen Inhalten

Wenn Ihre Zielgruppe beispielsweise überwiegend X nutzt, sollten Sie dort Neuigkeiten und Beiträge zu offenen Stellen teilen.

Beachten Sie im folgenden Beispielbeitrag auf X, wie der Autor Kontaktdaten in den Text aufgenommen hat, damit Kandidaten ohne unnötige Zwischenschritte zur Stellenanzeige gelangen.

Bildunterschrift: Ein Beispiel dafür, wie eine Stellenanzeige mit Kontaktdaten auf X aussieht.

Alt: Screenshot eines Beitrags auf X, in dem ein Personaldienstleister Kandidaten sucht.

#4 – Nutzen Sie Erfahrungsberichte und Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern

Erfahrungsberichte und Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern sind wirkungsvolle Instrumente, um offene Stellen zu bewerben und die positiven Erfahrungen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu präsentieren. So können Sie diese nutzen:

Schriftliche Erfahrungsberichte: Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Erfahrungen und Eindrücke von der Arbeit in Ihrem Unternehmen zu teilen. Präsentieren Sie diese Erfahrungsberichte auf der Karriereseite Ihrer Website, in Stellenanzeigen und auf Ihren Social-Media-Kanälen.

Video-Erfahrungsberichte: Verleihen Sie Erfahrungsberichten mit aufgezeichneten Videointerviews Ihrer Mitarbeiter noch mehr Wirkung. Sie wirken persönlicher und ermöglichen potenziellen Kandidaten, Ihre Mitarbeiter unmittelbar zu sehen und zu hören.

Ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen Mitarbeitervideos als Erfahrungsberichte nutzt.

Erfolgsgeschichten: Stellen Sie Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern vor, die bedeutende Meilensteine erreicht oder in ihren Positionen einen bemerkenswerten Beitrag geleistet haben. Präsentieren Sie ihre Erfolge, ihre berufliche Entwicklung im Unternehmen und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Solche Geschichten können Spitzentalente inspirieren und anziehen, die sich weiterentwickeln und etwas bewirken möchten.

Ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen Betriebsjubiläen nutzt, um Mitarbeitererfolge sichtbar zu machen.

#5 – Entwickeln Sie klare Empfehlungsprogramme

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind ein wichtiges Instrument, um Spitzentalente zu gewinnen und zu binden. Sie nutzen die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter und erschließen einen Pool qualifizierter Kandidaten.

• Sie profitieren vom Wissen Ihrer Mitarbeiter aus erster Hand über die Unternehmenskultur und die Unternehmenswerte. Dies kann zu einer besseren kulturellen Passung und einem stärkeren Mitarbeiterengagement führen.
• Empfehlungsprogramme stärken zudem die Eigenverantwortung und Verbundenheit der Mitarbeiter, da diese zu Markenbotschaftern werden und aktiv am Recruiting-Prozess mitwirken. Im Vergleich zu traditionellen Methoden können Empfehlungsprogramme kosteneffizient sein und zu kürzeren Einstellungszyklen führen.
• Von Mitarbeitern empfohlene Kandidaten haben häufig mehr Vertrauen in das Unternehmen.

Zum Beispiel:

Tesla: Tesla bietet ein umfangreiches Empfehlungsprogramm, das Mitarbeiter für die Empfehlung von Kandidaten vergütet, die letztlich eingestellt werden. Die Vergütung kann Geldprämien, Rabatte auf Tesla-Produkte oder sogar die Möglichkeit umfassen, ein Tesla-Fahrzeug zu erhalten.

Dropbox: Dropbox verfügt über ein bekanntes Empfehlungsprogramm, das nicht nur Mitarbeiter für erfolgreiche Empfehlungen vergütet, sondern auch den empfohlenen Kandidaten Anreize bietet. Mitarbeiter erhalten finanzielle Prämien oder zusätzlichen Speicherplatz, während die empfohlenen Kandidaten bei der Registrierung zusätzlichen Speicherplatz bekommen.

Cisco: Cisco bietet ein umfassendes Empfehlungsprogramm, das Mitarbeitern finanzielle Prämien für erfolgreiche Empfehlungen gewährt. Das Programm umfasst außerdem zusätzliche Vorteile wie Veranstaltungen zur Würdigung besonderer Leistungen und exklusive Empfehlungsprämien für besonders wichtige oder schwer zu besetzende Stellen.

Salesforce: Salesforce bietet das Programm „Bring Your Network“ an, über das Mitarbeiter Kandidaten empfehlen und bei deren erfolgreicher Einstellung finanzielle Prämien erhalten können. Abhängig von der Position reichen die Prämien von einigen Hundert bis zu mehreren Tausend US-Dollar.

Üblicherweise reichen Empfehlungsprämien von einigen Hundert bis zu mehreren Tausend US-Dollar, wobei manche Unternehmen für besonders wichtige oder schwer zu besetzende Stellen noch höhere Prämien anbieten. Die genaue Höhe kann auch von der Karrierestufe des empfohlenen Kandidaten abhängen, etwa davon, ob es sich um eine Einstiegsposition, eine Position auf mittlerer Karrierestufe oder eine Führungsposition handelt.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie diese Programme an Ihren lokalen Markt anpassen können.