8 Alternativen zu Workday Recruiting für 2026

Workday Recruiting abzulösen, heißt nicht zwangsläufig, auch Workday HCM zu ersetzen. Beginnen Sie mit dem Problem im Recruiting, das Sie lösen müssen: uneinheitliche Vorstellungsgespräche, unzureichend gepflegte Kandidatenbeziehungen, aufwendiges Reporting oder ein Prozess, der Ihr Recruitingteam überfordert. Ermitteln Sie anschließend die Kosten für die Anbindung an Ihre Mitarbeiterdaten.

Ich erstellte Testdatensätze in Breezy, Workable und Zoho Recruit, prüfte Preiskalkulatoren und verglich für die anderen ATS-Optionen Produktführungen, offizielle Leitfäden und Bewertungen von Recruitern.

Workday-Alternativen im Überblick

Beginnen Sie mit dem Workflow, den Sie beibehalten müssen. Ein kostengünstiges eigenständiges ATS und ein ATS mit Anbindung an Ihre bestehende Workday-Konfiguration können zwei grundverschiedene Anschaffungen sein.

Was zeichnet die besten Alternativen zu Workday Recruiting aus?

Ich grenze die engere Auswahl anhand von fünf Kriterien ein:

• Der Engpass im Recruiting. Bestimmen Sie das Problem: Reporting, Bewerbungsablauf, einheitliche Vorstellungsgespräche oder Follow-ups mit Kandidaten. Eine längere Funktionsliste nimmt Ihnen diese Entscheidung nicht ab.

• Die Übergabe von Neueinstellungen an das HR-System. Prüfen Sie, welcher Tarif die Workday-Integration unterstützt, was der Konnektor kostet, welche Daten er überträgt und wer den Einstellungsprozess in Workday abschließt.

• Historische Recruitingdaten. Eine CSV-Datei mit Kandidatendaten bildet Bewerbungen, Interviewfeedback und den Verlauf der Bewerbungsphasen nicht vollständig ab. Nehmen Sie diese Daten in die Abnahmekriterien Ihrer Migration auf.

• Vergleichbare jährliche Kosten. Verwenden Sie dieselbe Anzahl von Recruitern und aktiven Stellen sowie dieselben erforderlichen Funktionen. Trennen Sie anschließend die Abrechnung nach Mitarbeiterzahl, die Abrechnung nach Nutzern, Add-ons und Implementierungskosten.

• Regelmäßiger Verwaltungsaufwand. Prüfen Sie die Aufgaben, die Recruiter und Hiring Manager wiederholt erledigen: Berechtigungen ändern, Kandidaten filtern, eine Scorecard finden und ein Vorstellungsgespräch verschieben.

Prüfen Sie vor dem Kauf, was Ihnen bereits zur Verfügung steht. Die Talent Acquisition-Suite von Workday umfasst dialogbasierte Funktionen, die Pflege von Kandidatenbeziehungen und die Terminplanung, wobei der Zugriff vom jeweiligen Paket abhängt. Wenn ein unzureichend konfigurierter Workflow das Problem ist, kann es weniger aufwendig sein, die Einstellungen zu korrigieren, als das ATS zu wechseln. Ich würde nur migrieren, wenn der neue Workflow den Umstellungsaufwand und die laufende Pflege rechtfertigt.

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1. Greenhouse: Am besten für einheitliche Vorstellungsgespräche in allen Recruitingteams

Ich würde Greenhouse wählen, wenn Hiring Manager dieselbe Position unterschiedlich beurteilen. Strukturierte Interviewleitfäden und Scorecards schaffen einen einheitlichen Prozess anstelle separater Checklisten. Beide gehören zu Core, sodass Sie für einheitliches Feedback nicht den höchsten Tarif benötigen.

In Greenhouse weist die Einrichtung der Harvest-Anmeldedaten den Partner Workday HRIS Link aus. (Bildquelle: Greenhouse)

Vorteile von Greenhouse

• Core umfasst strukturierte Interviewleitfäden und Scorecards

• Core umfasst SSO; höhere Tarife ergänzen Governance-Funktionen

• Hire Link unterstützt Neueinstellungen, Versetzungen und Wiedereinstellungen

Nachteile von Greenhouse

• Workday Hire Link erfordert ein separates Add-on

• Hire Link schließt Geschäftsprozesse für externe Arbeitskräfte aus

Ich finde es hilfreich, wenn der Nutzen eines Upgrades klar erkennbar ist. Mit Plus kommen die Automatisierung der Kandidatensuche und ein BI-Konnektor hinzu; Pro bietet zusätzlich „Audit Log“ und „Developer Sandbox“. Wenn Ihr Team diese Zusatzfunktionen nicht nutzt, spricht das dafür, bei Core zu bleiben.

Diese Funktionen müssen dennoch von jemandem eingerichtet werden. Dan G., ein Personalleiter, der Greenhouse auf G2 mit 4,5/5 bewertete, brachte es auf den Punkt: “It can feel overwhelming to set up email templates, offer letter templates, rules, approval queues, etc.” Seine im Rahmen eines Anreizprogramms abgegebene Bewertung wurde im Oktober 2026 aktualisiert. Ich würde einer Person die Verantwortung für Vorlagen und Genehmigungen übertragen, bevor die Vorlagen und Genehmigungsabläufe für alle Hiring Manager eingeführt werden.

Greenhouse: Anforderungen für Hire Link und unterstützte Beschäftigungsarten

Sie können Workday HCM über Hire Link beibehalten, doch der Konnektor hat Einschränkungen. Er erfordert ein Add-on, die Aktivierung durch das Account-Team und einen Workday-Administrator, der den Integrationsnutzer einrichtet. Er kann Lebensläufe, Anschreiben und unterzeichnete Angebotsschreiben übertragen, unterstützt jedoch keine Geschäftsprozesse für externe Arbeitskräfte.

Diese Einschränkung ist wichtiger als der bloße Hinweis, dass eine Integration vorhanden ist. Wenn Auftragnehmer einen großen Anteil Ihrer Neueinstellungen ausmachen, würde ich vor der Wahl dieser Konfiguration eine alternative Anbindung prüfen und bestätigen lassen. Greenhouse kann weiterhin beim Recruiting dieser Arbeitskräfte helfen; die Einschränkung gilt nur für diese konkrete Datenübertragung.

Produktpreise: Individuelles Angebot für Core, Plus oder Pro; Workday Hire Link ist eine zusätzliche kostenpflichtige Konfiguration.

2. Ashby: Am besten für die Zusammenführung von Recruitingabläufen und Analysen

Ich würde Ashby wählen, um Recruitingabläufe und Analysen auf einer Plattform zusammenzuführen. Als ATS-Ersatz benötigen Sie die Recruitingplattform und nicht das eigenständige Produkt „Analytics“. Foundations richtet sich an Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern; für die laufende Workday-Integration ist jedoch Enterprise erforderlich.

In Ashby unterscheidet die Workday-Konfiguration zwischen Optionen für synchronisierte und bearbeitbare Felder. (Bildquelle: Ashby)

Vorteile von Ashby

• ATS, Terminplanung und Analysen befinden sich auf einer gemeinsamen Plattform

• Workday ist eine unterstützte Quelle für die API-Migration

• Enterprise unterstützt eine laufende Workday-Integration

Nachteile von Ashby

• Foundations und Plus schließen die Workday-Integration aus

• Der Konnektor synchronisiert keine beliebigen Dateiuploads

Ein breiter Funktionsumfang bedeutet nicht, dass jede Einstellung leicht zu finden ist. Marcus D. bewertete Ashby am 30. Oktober 2026 auf G2 mit 5/5, schrieb jedoch: “I also find editing template scorecards a little too nestled.” Er lobte außerdem die Nachverfolgung von Kandidaten im Bewerbungsprozess und benutzerdefinierte Scorecards. Anhand dieses Feedbacks würde ich prüfen, wo Hiring Manager regelmäßige Anpassungen vornehmen.

Ashby: Workday-Migration und laufende Integration

Der Migrationsleitfaden von Ashby half mir, zwei unterschiedliche Aufgaben beim Wechsel von Workday zu unterscheiden. Er führt die Workday-API-Migration auf, während selbst durchgeführte CSV-Importe normalerweise nicht den vollständigen Bewerbungsverlauf der Kandidaten abbilden. Die laufende Synchronisierung über den Konnektor erfolgt alle 20 Minuten. Wenn die Daten einer neu eingestellten Person übertragen werden, startet in Workday ein Geschäftsprozess, den dort weiterhin jemand abschließen muss.

Der Konnektor synchronisiert keine beliebigen Dateiuploads, unterstützt aber eine separate Funktion zur Übertragung unterzeichneter Angebotsschreiben. Das klärt nicht, was die historische Migration umfasst; prüfen Sie den Umfang der historischen Migration und der laufenden Synchronisierung getrennt. Ich würde Ashby wählen, um Recruitingtools zu konsolidieren, Foundations jedoch nicht als Preisreferenz für eine laufende Workday-Integration verwenden.

Produktpreise: Foundations kostet bei 26–50 Mitarbeitern 450 $ pro Monat bei jährlicher Abrechnung (500 $ bei monatlicher Abrechnung); die Preise für Plus und Enterprise sind nur auf Anfrage erhältlich. Die Workday-Integration erfordert Enterprise.

3. Lever: Am besten für die Pflege von Kandidatenbeziehungen neben der aktiven Stellenbesetzung

Ich würde Lever in Betracht ziehen, wenn Ihr Recruiting auch Personen umfasst, die noch nicht zur Bewerbung bereit sind. Mit ATS und CRM können Sie diese Beziehungen pflegen und die vorhandenen Informationen zum passenden Zeitpunkt im aktiven Einstellungsprozess nutzen.

In Lever können Recruiter mit „Send For“ eine Absenderidentität auswählen; freigegebene Vorlagen erfordern weiterhin die entsprechende Nutzerberechtigung. (Bildquelle: Lever)

Vorteile von Lever

• ATS und Kandidaten-CRM sind im Kernangebot vereint

• Die Workday-Integration deckt mehrere Einstellungsarten ab

• Der Konnektor kann Lebensläufe und Angebotsschreiben als PDF-Dateien übertragen

Nachteile von Lever

• Die Workday-Integration erfordert zusätzliche Gebühren und Einrichtungsaufwand

• „Candidate Insights“ und „AI Screening from VONQ“ sind separate Add-ons

Auch ein qualifizierter Kandidat, der ein Angebot ablehnt, muss nicht in Vergessenheit geraten. Eine kleine Berechtigungsregel im Vorlagenleitfaden von Lever fiel mir auf: Wenn Sie eine Teamvorlage freigeben, der eine „Send For“-Absenderidentität zugewiesen ist, erhalten andere Nutzer dadurch nicht automatisch die Berechtigung für diese Identität. Ich würde diese Berechtigungen festlegen und dokumentieren, bevor ich eine gemeinsame Bibliothek für die Kontaktaufnahme erstelle. Andernfalls erhalten Recruiter möglicherweise Vorlagen, die sie nicht verwenden können.

Das Kernangebot von Lever umfasst außerdem Reporting, Screening sowie Transkripte und Zusammenfassungen von Vorstellungsgesprächen. Prüfen Sie jedoch die genannten Add-ons: „Candidate Insights“, „AI Screening from VONQ“ und „Onboarding“ sind separat erhältlich. Die Aussage „Es bietet Screening“ verrät Ihnen nicht, ob das von Ihnen benötigte konkrete Screeningprodukt enthalten ist.

Für Unternehmen, die auf Workday HCM angewiesen sind, führt der Marketplace von Lever eine kostenpflichtige Integration für Neueinstellungen, Wiedereinstellungen, interne Versetzungen und externe Arbeitskräfte auf. Außerdem nennt er die Übertragung von Angebotsschreiben und Lebensläufen als PDF-Dateien. Ich schätze diese Genauigkeit, da weit gefasste Versprechen einer „bidirektionalen Synchronisierung“ im Hinblick auf Beschäftigungsarten und Anhänge schwer zu beurteilen sind.

Der Haken ist die Implementierung. Diese Integration erfordert zusätzliche Gebühren und Einrichtungsaufwand; der Marketplace weist außerdem ausdrücklich darauf hin, dass sie nicht von Workday empfohlen oder offiziell bestätigt wird. Das angegebene Synchronisierungsintervall von bis zu fünf Minuten beschreibt lediglich die technische Taktung der Synchronisierung und nicht die von mir gemessene Gesamtdauer des Einstellungsprozesses. Lassen Sie im Angebot festhalten, wer Ihren konkreten Workflow konfiguriert und unterstützt.

Ich würde Lever für die durchgängige Pflege von Kandidatenbeziehungen wählen, insbesondere wenn das CRM zu Ihrer täglichen Recruitingarbeit gehört. Wenn Ihr Team nur gelegentlich Bewerbungen bearbeitet und selten längerfristige Kandidatenbeziehungen aufbaut, benötigen Sie diesen zusätzlichen Funktionsumfang möglicherweise nicht.

Produktpreise: Individuelles Angebot auf Grundlage des Einstellungsbedarfs; für die Workday-Integration und optionale Module fallen zusätzliche Kosten an.

4. iCIMS: Am besten für komplexes Recruiting parallel zu Workday HCM

Ich würde mit iCIMS beginnen, wenn Sie Ihre Recruitinglösung wechseln und Workday als System für Ihre Mitarbeiterdaten beibehalten möchten. Die Produktseite zum ATS nennt Workday ausdrücklich unter den unterstützten HCM- und Lohnabrechnungsplattformen und gibt einen bidirektionalen Datenfluss an. Damit erhalten Teams, die ihre HR-Systeme beibehalten, eine konkrete Integrationsoption, die sie näher prüfen können.

In iCIMS lassen sich in ausgewählten Bewertungsphasen personenbezogene Identifikationsmerkmale in Kandidatenprofilen und Lebensläufen ausblenden. (Bildquelle: iCIMS)

Vorteile von iCIMS

• Die Produktseite zum ATS nennt ausdrücklich eine bidirektionale Workday-Integration

• Separate Recruiting- und Engagementprodukte decken umfassendere Recruitinganforderungen ab

• Enterprise-Workflows können an Recruitinganforderungen angepasst werden

Nachteile von iCIMS

• Preise und Implementierungsaufwand müssen individuell kalkuliert werden

• Vollständiger Exportzugriff ist standardmäßig Administratoren vorbehalten; gruppierte Berichte lassen sich nur in Excel exportieren

In der interaktiven, selbstständig nutzbaren Produkttour von iCIMS, trennt der Bereich „Candidate Queue“ die Prüfung durch Recruiter von der Prüfung durch Hiring Manager und zeigt für jede Bewerbung die Zeit seit der letzten Aktion an. Die phasenabhängige Ausblendung personenbezogener Angaben fiel mir auf: Diese Angaben lassen sich in ausgewählten Bewertungsphasen in Profilen und Lebensläufen ausblenden. Diese Funktion wäre für mich bei einer ersten Bewertung ohne personenbezogene Identifikationsmerkmale wertvoll.

Beim Reporting sind die Möglichkeiten weniger flexibel: Gruppierte Berichte lassen sich nur in Excel exportieren, und standardmäßig haben nur Nutzer mit Administratorrechten Zugriff auf alle Exportformate. Wenn Recruiter auf CSV-Berichte angewiesen sind, prüfen Sie vor der Einführung Formate und Berechtigungen. Legen Sie außerdem fest, welche Module für Recruiting, Engagement und Employer Branding Ihr Angebot enthalten muss.

Bewertungen unterstreichen die Notwendigkeit, einen Administrator zu benennen. Ein Capterra-Rezensent bewertete iCIMS am 12. Mai 2026 mit 4/5, lobte die Anpassungsmöglichkeiten für das Callcenter-Recruiting und berichtete von einem erheblichen Einarbeitungsaufwand. Diese Erfahrung ist ein Grund, Schulungen und Verantwortlichkeiten einzuplanen; sie beweist nicht, dass Ihre Einführung genauso verlaufen wird.

Bei der bidirektionalen Workday-Integration sind vor allem folgende Fragen zu klären: Welche Felder werden übertragen, wann werden fehlgeschlagene Übertragungen erneut versucht und wer behebt eine fehlgeschlagene Datenübergabe? Ich würde einen Testfall mit einer Neueinstellung und einen Ausnahmefall in die Abnahmekriterien der Implementierung aufnehmen und auf beiden Seiten jeweils einen Verantwortlichen benennen.

Wählen Sie iCIMS, wenn diese Enterprise-Anforderungen das Projekt rechtfertigen. Wenn ein Recruiter nur einige wenige offene Stellen und eine unkomplizierte Bewerbungspipeline benötigt, würde ich mit den schlankeren Optionen auf dieser Liste beginnen. Sie sollten kein aufwendiges Enterprise-Betriebsmodell einführen müssen, um ein kleines Recruitingproblem zu lösen.

Produktpreise: Individuelles Angebot; lassen Sie die erforderlichen Module, die Workday-Integration, die Implementierung und den Support im Angebot einzeln ausweisen.

5. SmartRecruiters: Am besten für dialogbasiertes Recruiting bei hohem Bewerbungsvolumen

Ich würde SmartRecruiters in Betracht ziehen, wenn ein langwieriger Bewerbungsprozess das Recruiting bei hohem Bewerbungsvolumen ausbremst. Die zentrale Recruitingplattform unterstützt den Einstellungsprozess, während Winston Chat dialogbasierte Bewerbungsprozesse über Web, SMS und WhatsApp ergänzt.

In den Winston-Einstellungen von SmartRecruiters befinden sich Einwilligungsaufforderungen im Bereich „Content“ neben Einführungsnachrichten und Nachrichten zur Lead-Erfassung. (Bildquelle: SAP Learning)

Vorteile von SmartRecruiters

• Die Kernplattform kombiniert ATS, CRM, Terminplanung und Analysen

• Winston Chat ergänzt Bewerbungsprozesse über Web, SMS und WhatsApp

• Die Kernplattform umfasst eine Sandbox und ein Agenturportal

Nachteile von SmartRecruiters

• Winston Chat ist ein Add-on

• Die aktuellen Preise für die eigenständige Lösung sind nur auf Anfrage erhältlich

Mir gefällt, dass sich beurteilen lässt, wie der Dialog mit Kandidaten in den Recruitingworkflow eingebunden ist. Ein Chatbot behebt keinen langsamen Prozess, wenn Recruiter weiterhin jede Bewerbung manuell in die nächste Phase verschieben. Hier können Sie beurteilen, wie der Dialog mit Terminplanung, Nachrichtenversand, Matching und dem ATS zusammenspielt.

Der Winston-Konfigurationsbildschirm in der SAP-Schulung brachte mich zu einer wichtigeren Frage als der, ob der Chatbot freundlich klingt. Begrüßungen, Einwilligungsaufforderungen und Nachrichten zur Lead-Erfassung verfügen über eigene Einstellungen im Bereich „Content“, die von der Wissensdatenbank getrennt sind. Ich würde diese vordefinierten Nachrichten vor der Einführung auf jedem aktivierten Kanal prüfen.

Ein Capterra-Rezensent bewertete SmartRecruiters am 17. September 2026 mit 5/5, wünschte sich jedoch mehr Anpassungsmöglichkeiten für das Kandidatenportal und Statusangaben. Daraus würde ich eine konkrete Frage für die Produktdemo ableiten: Welche Statusangaben und Nachrichten kann Ihr Administrator ohne kostenpflichtige Unterstützung durch den Anbieter ändern?

Ich würde SmartRecruiters wählen, wenn dialogbasiertes Recruiting ein konkretes Problem im Recruitingworkflow löst. Für ein kleines Team, das nur einige spezialisierte Positionen besetzt, ist es möglicherweise umfangreicher als nötig. Workday bietet ebenfalls dialogbasierte Funktionen. Vergleichen Sie daher vor einem Wechsel die angebotenen Produkte und die Pakete, in denen diese Funktionen verfügbar sind.

Produktpreise: Individuelles Angebot für die Kernplattform von SmartRecruiters; Winston Chat ist ein Add-on mit separater Preisgestaltung.

6. Workable: Am besten für eine vom Recruitingteam gesteuerte ATS-Einführung

Workable ist eine Überlegung wert, wenn Ihre Recruiter den Einstellungsworkflow testen möchten, bevor sie sich für eine unternehmensweite Einführung entscheiden. In der Testphase ohne Kreditkarte speicherte ich meinen eigenen Stellenentwurf und öffnete den Bereich „Workflow“. In der Phase „Phone Screen“ wurden „Interview Kits“, „Video Interviews“ und „Assessments“ nebeneinander angezeigt.

In Workable bietet die Phase „Phone Screen“ eines Stellenentwurfs „Interview Kits“, „Video Interviews“ und „Assessments“ gemeinsam an. Eigene Aufnahme aus der Testphase.

Vorteile von Workable

• „Interview Kits“ und Scorecards sind in allen Tarifen verfügbar

• Standard umfasst grundlegende Recruitinganalysen sowie CSV-Exporte

• Für die 15-tägige Testphase ist keine Kreditkarte erforderlich

Nachteile von Workable

• Der Preis von Standard steigt mit der Mitarbeiterzahl des Unternehmens

• „Custom report builder“ erfordert Enterprise

Ich prüfte die Preise mit aktiviertem Recruiting und deaktiviertem HR. Bei 50 Mitarbeitern kostete Standard jährlich 5.028 $, bei 1.000 Mitarbeitern 33.588 $. Der Tarifname bleibt gleich, die Kosten steigen jedoch erheblich. Ihre Recruiterzahl ist nicht die Abrechnungseinheit.

Ein kleiner Kritikpunkt: Für „Save draft“ musste selbst bei einem noch nicht fertig ausgearbeiteten Stellenentwurf ein Standort angegeben werden. Nachdem ich einen hinzugefügt hatte, wurde der Stellenentwurf gespeichert. Alle kostenpflichtigen Tarife umfassen Scorecards und „Interview Kits“, doch in der Testphase steht eine breitere Auswahl an Enterprise-Funktionen zur Verfügung.

Beim Reporting würde ich den Tarif sorgfältig prüfen. Standard umfasst grundlegende Berichte und CSV-Exporte, jedoch nicht jede Berichtsfunktion, die Sie möglicherweise in der Testphase sehen. „Custom report builder“ erfordert Enterprise; für den zeitgesteuerten Berichtsversand und erweiterte Berichtsfilter gelten jeweils eigene Anforderungen an höhere Tarife.

Workable: Berichtsbeschränkungen und Tarifpreise

Die Preisseite führt in den Tarifspalten auch nicht verfügbare Funktionen auf. Bei meiner Prüfung war „Custom report builder“ sowohl für Standard als auch für Premier ausgegraut. Ein Funktionsname neben einem Preis reicht nicht aus; prüfen Sie, ob der Tarif die Funktion tatsächlich umfasst.

Ich würde Workable wählen, wenn der standardmäßig vorgesehene Recruitingablauf zu Ihrem Bedarf passt und Ihr nach Mitarbeiterzahl berechnetes Angebot weiterhin sinnvoll ist. Wenn detailliertes benutzerdefiniertes Reporting der Grund für Ihren Wechsel von Workday ist, sollten Sie Enterprise von Anfang an kalkulieren. Andernfalls vergleichen Sie lediglich den Preis des Basisabonnements, obwohl dieses die tatsächlich benötigte Funktion nicht enthält.

Produktpreise: Standard beginnt bei 299 $ pro Monat mit jährlicher Abrechnung für 1–20 Mitarbeiter; für 21–50 Mitarbeiter sind es 419 $ pro Monat. Für Unternehmen mit mehr Beschäftigten gelten höhere Preise; höhere Tarife und optionale Add-ons sind separat erhältlich.

7. Zoho Recruit: Am besten für kleine interne Recruitingteams

Ich würde Zoho Recruit für ein kleines internes Team wählen, das lieber pro Recruiter als nach Mitarbeiterzahl des Unternehmens bezahlt. Corporate HR Standard kostet bei jährlicher Abrechnung 25 $ pro Recruiter und Monat und umfasst zehn aktive Stellen pro Lizenz. In der Testphase erstellte ich einen fiktiven Kandidaten und fand den Datensatz in der Phase „New“.

Der von mir hinzugefügte Kandidat erscheint in Zoho Recruit in der Phase „New“. Eigene Aufnahme aus der Testphase, 5. November 2026.

Vorteile von Zoho Recruit

• Corporate HR-Tarife verwenden eine Lizenzierung pro Recruiter

• Standard umfasst die Pipeline, Karriereseite und Berichterstellung

• Enterprise bietet zusätzlich die Funktion „Blueprint automation“ und Analysen

Nachteile von Zoho Recruit

• Lizenzen für Hiring Manager werden in Zehnerpaketen angeboten

• Die Anzahl zulässiger aktiver Stellen hängt sowohl vom Tarif als auch von den Recruiterlizenzen ab

Im US-Preiskalkulator steigt Enterprise bei jährlicher Abrechnung auf 50 $ pro Recruiter und Monat und verdoppelt die Anzahl zulässiger aktiver Stellen auf zwanzig pro Lizenz. Recruiterlizenzen und gleichzeitig offene Stellen müssen in Ihrer Kalkulation separat berücksichtigt werden.

Die Tarife unterscheiden sich nicht nur bei der Kapazität. Enterprise bietet zusätzlich die Funktion „Blueprint automation“, Matching und Analysen. Wenn Sie diese Funktionen benötigen, vergleichen Sie Enterprise mit gleichwertigen Tarifen der Wettbewerber. Gehen Sie nicht davon aus, dass ein günstigerer kostenpflichtiger Tarif alles umfasst, was Sie in einer Testphase des höheren Tarifs sehen.

Die Preisgestaltung pro Recruiter eignet sich aus meiner Sicht gut für ein kleines Recruitingteam in einem größeren Unternehmen. Fünf Recruiterlizenzen können sinnvoller sein als eine Abrechnung für mehrere Hundert Mitarbeiter. Beziehen Sie jedoch die Hiring Manager ein: Der Kalkulator berechnet für jeden Block von zehn Lizenzen für Manager und Mitarbeiter monatlich 8,34 $ bei jährlicher Abrechnung. Ein Recruiter plus dieser Block kostet jährlich 400,08 $, verglichen mit 300 $ allein für den Recruiter.

Der niedrige Lizenzpreis beseitigt den Einrichtungsaufwand nicht. Sie müssen weiterhin über Felder, Automatisierung, Zugriff und verknüpfte Postfächer entscheiden. Karen O. bewertete Zoho Recruit in einer G2-Rezension vom 24. Oktober 2026 mit 4,5/5 und berichtete über Probleme mit der E-Mail-Integration und den Anpassungsmöglichkeiten. Ich würde während der Testphase einen repräsentativen Einstellungsprozess einrichten, bevor ich davon ausgehe, dass das gesamte Team damit reibungslos arbeiten kann.

Ich würde Zoho wählen, wenn Sie diese Kontrolle wünschen und jemand für die Pflege zur Verfügung steht. Wenn Sie eine klar geregelte Datenübergabe an Workday HCM benötigen, klären Sie zuerst den Integrationsumfang. Der Preis der Recruiterlizenz beantwortet diese Frage nicht.

Produktpreise: Corporate HR Standard kostet 25 $ und Enterprise 50 $ pro Recruiter und Monat bei jährlicher Abrechnung; der Zugang für Hiring Manager kostet zusätzlich. Eine 15-tägige Testphase ist verfügbar.

8. Breezy HR: Am besten für planbare Preise bei wachsendem Recruitingteam

Ich würde Breezy HR wählen, wenn die Abonnementkosten mit wachsendem Recruitingteam planbar bleiben sollen. Kostenpflichtige Tarife umfassen unbegrenzte Nutzer und Stellen, sodass ein weiterer Recruiter nicht automatisch zusätzliche Lizenzkosten verursacht. Growth kostet bei jährlicher Abrechnung 273 $ pro Monat und umfasst benutzerdefinierte Scorecards; das entspricht 3.276 $ jährlich. Der günstigere Tarif Startup bietet nicht denselben Interviewworkflow.

Der Scorecard-Builder von Breezy unterteilt Interviewkriterien in Abschnitte und einzelne Elemente. Eigene Aufnahme aus der Testphase, 5. November 2026.

Vorteile von Breezy HR

• Kostenpflichtige Tarife umfassen unbegrenzte Nutzer und Stellen

• Growth bietet „Interview Guides“ und anpassbare Scorecards

• Für die 14-tägige Testphase mit allen Funktionen ist keine Kreditkarte erforderlich

Nachteile von Breezy HR

• Startup umfasst keine anpassbaren Scorecards

• „Custom Roles“ und HRIS-Integrationen erfordern Business oder einen höheren Tarif

In der Testphase von Breezy erstellte und speicherte ich eine benutzerdefinierte Interview-Scorecard mit einem Abschnitt für Rollenanforderungen und einem Kriterium. Der Editor trennte Abschnitte und einzelne Elemente voneinander, was ich übersichtlich fand. Ich würde ihn als nützlichen Ausgangspunkt für konsistent durchgeführte Vorstellungsgespräche ohne umfangreiches Einrichtungsprojekt betrachten.

Etwas umständlich war die Suche nach dem Editor. Der Bereich „Scorecards“ befindet sich unter „Recruiting Preferences“, während ein Klick auf „Templates“ zunächst „eDocuments“ öffnete. Nachdem ich den richtigen Bereich gefunden hatte, war die Erstellung der Scorecard unkompliziert; die Navigation erforderte einen Umweg.

Ich stellte den Abrechnungsbildschirm auf monatliche Abrechnung um. Dort zeigte Growth 329 $ beziehungsweise 3.948 $ über zwölf Monate an. Der danebenstehende Hinweis zur Ersparnis zeigte einen geringfügig anderen Betrag. Ich würde daher mit der aus den angezeigten Preisen errechneten Differenz von 672 $ kalkulieren.

Breezy HR: Änderungen an Scorecards und Enterprise-Eignung

Ich würde die Enterprise-Anforderungen prüfen, bevor ich Breezy auswähle. Business ergänzt „Custom Roles“ und HRIS-Integrationen, doch diese Funktionsbezeichnung belegt nicht, dass ein Workday-Konnektor verfügbar ist. Ich würde Breezy wegen der planbaren Abonnementkosten und eines unkomplizierten Einstellungsprozesses wählen. Wenn Sie komplexe Workday-Datenübergaben und Governance benötigen, klären Sie diese Punkte, bevor Sie allein aus der unbegrenzten Nutzerzahl auf die Eignung für Enterprise-Anforderungen schließen.

Produktpreise: Startup kostet 157 $, Growth 273 $ und Business 439 $ pro Monat, jeweils bei jährlicher Abrechnung; bei monatlicher Abrechnung betragen die Preise 189 $, 329 $ beziehungsweise 529 $ pro Monat. Es gibt keinen kostenlosen Tarif; optionale Dienstleistungen und Add-ons kosten zusätzlich.

Was kosten Alternativen zu Workday Recruiting bei vergleichbarer Nutzung?

Für eigenständiges Recruiting kosten das Pauschalabonnement von Breezy und die Recruiterlizenzen von Zoho in diesen Konfigurationen weniger als das nach Mitarbeiterzahl berechnete Workable-Abonnement. Die laufende Workday-Integration verändert den Vergleich: Voraussetzungen und Kosten des Konnektors sowie Implementierung und Wartung müssen separat geklärt und kalkuliert werden.

Ich berechnete die Kosten für drei feste Nutzungsszenarien: 50 Mitarbeiter, ein Recruiter und fünf aktive Stellen; 250 Mitarbeiter, fünf Recruiter und 20 aktive Stellen; 1.000 Mitarbeiter, zehn Recruiter und 50 aktive Stellen. Eine ATS-Pipeline, eine Karriereseite, strukturiertes Interviewfeedback und grundlegendes Reporting sind in jedem Fall erforderlich. Die jährlichen Abonnementkosten wurden in USD berechnet und am 5. November 2026 geprüft; Steuern sind nicht enthalten.

Die Berechnung verwendet lizenzierte Recruiter und keine zusätzlichen Lizenzen ausschließlich für Hiring Manager. Mit zehn aktiven Stellen pro Recruiter bietet Zoho in diesen Konfigurationen Kapazität für 10, 50 beziehungsweise 100 Stellen. Breezy umfasst unbegrenzte Nutzer und Stellen. Workable umfasst unbegrenzt viele aktive Stellen vorbehaltlich der Fair-Use-Regelung. Feste Abonnementbeträge belegen nicht, dass ein Produkt die Governance-Anforderungen eines großen Arbeitgebers erfüllt.

Im Kalkulator von Ashby wählte ich 26–50 Mitarbeiter und die jährliche Abrechnung aus: 450 $ × 12 = 5.400 $. Für Breezy verwendete ich Growth für 273 $ × 12, da Startup keine benutzerdefinierten Scorecards umfasst. Für HRIS-Integrationen ist mindestens Business erforderlich; damit steigt der jährliche Grundpreis auf 5.268 $. Mögliche Workday-spezifische Anforderungen sind dabei noch nicht berücksichtigt und bleiben ungeklärt.

„Angebot erforderlich“ bedeutet, dass die vergleichbaren Gesamtkosten nicht öffentlich verfügbar sind. Das bedeutet weder, dass die Implementierung kostenlos oder der Konnektor enthalten ist, noch dass die Lösung teurer als jede Option mit veröffentlichtem Preis sein muss. Ich würde diese fehlenden Positionen in einer einheitlichen Angebotsanfrage aufführen, bevor ich die kostengünstigste Option für eine Implementierung mit Workday-Anbindung bestimme.

Welche Alternative zu Workday Recruiting sollten Sie wählen?

Beginnen Sie mit der Verbesserung, von der Ihr Recruitingteam im Arbeitsalltag am meisten profitiert. Für einheitliche Interviewbewertungen würde ich zuerst Greenhouse prüfen, für die Bündelung von Recruitingabläufen und Analysen Ashby und für die Pflege von Beziehungen zu passiven Kandidaten Lever.

Vergleichen Sie bei komplexen Enterprise-Anforderungen iCIMS und SmartRecruiters anhand Ihres tatsächlichen Workflows, einschließlich des Bewerbererlebnisses und der benötigten Module. Für ein kleineres Recruitingteam können Sie mit Workable, Zoho Recruit und Breezy drei Abrechnungsmodelle vergleichen: Mitarbeiter, Recruiter und ein Pauschalabonnement.

Wenn Sie Workday HCM beibehalten, grenzen Sie die Liste ein zweites Mal ein. Ein ansonsten attraktives ATS kann seinen Preisvorteil verlieren, sobald Sie den für die Integration erforderlichen Tarif, den Konnektor und die Implementierung hinzufügen. Ich würde die Kaufentscheidung treffen, nachdem für eine repräsentative Neueinstellung ein abgestimmter Prozess für die Datenübertragung an Workday feststeht und es einen klaren Verantwortlichen für Fehler und verbleibende manuelle Schritte gibt.

Weitere von uns berücksichtigte Workday-Alternativen

Ich würde auch Tellent Recruitee für kollaboratives Recruiting in Betracht ziehen. Der Tarif Advance umfasst strukturierte Bewertungsformulare, unbegrenzte Stellen und Funktionen für mehrere Standorte. Tellent Recruitee eignet sich für mehrere Anwendungsfälle, die bereits die Produkte in der Hauptauswahl abdecken. Wenn diese Punkte zu Ihren Prioritäten gehören, bleibt es eine prüfenswerte Option.

BambooHR ist eine Überlegung wert, wenn Sie es bereits verwenden oder auch Ihr Mitarbeiterverwaltungssystem ersetzen möchten. Es kombiniert die Mitarbeiterverwaltung mit einem ATS. Der Kauf eines weiteren HRIS bei gleichzeitiger Beibehaltung von Workday ist eine weitreichendere Entscheidung als der bloße Austausch des Recruitingmoduls.

Quellen für diesen Vergleich von Workday-Alternativen

• Workday: Funktionen von Talent Acquisition

• Greenhouse: Preise und Funktionen von Core, Plus und Pro

• Greenhouse: Hire Link für Workday, unterstützte Einstellungsarten und Dokumente

• G2: Greenhouse-Bewertung von Dan G., aktualisiert am 27. Oktober 2026

• Ashby: Preise und Kalkulator nach Unternehmensgröße

• Ashby: Tarifvoraussetzungen für die Workday-Integration und Synchronisierungseinschränkungen

• Ashby: Migrationsmethoden und unterstützte Quellsysteme

• G2: Ashby-Bewertung von Marcus D., 30. Oktober 2026

• Lever: Kernangebot und Add-ons

• Lever: E-Mail-Vorlagen und Berechtigungen für „Send For“

• Lever: Umfang, Einrichtung und Gebühren der Workday-Integration

• iCIMS: Enterprise-ATS und Funktionen zur HCM-Integration

• iCIMS: interaktive, selbstständig nutzbare Produkttour zum Bewerbermanagement

• iCIMS: Einschränkungen bei Reporting und Export

• Capterra: Käuferbewertungen zu iCIMS

• SmartRecruiters: Preise für die Kernplattform und Winston Chat

• SAP Learning: Winston-Identität, Einstellungen im Bereich „Content“ und Wissensdatenbank

• Capterra: Käuferbewertungen zu SmartRecruiters

• Workable: Recruitingpreise nach Unternehmensgröße

• Workable: „Interview Kits“ und Scorecards

• Workable: Verfügbarkeit benutzerdefinierter Berichte

• Workable: Berichtsfilter nach Tarif

• Workable: zeitgesteuerter Berichtsversand

• Zoho Recruit: Preise von Corporate HR

• Zoho Recruit: Kalkulator und Pakete mit Managerlizenzen

• Zoho Recruit: Funktionsvergleich von Corporate HR

• G2: Käuferbewertungen zu Zoho Recruit

• Breezy HR: Abonnementpreise und enthaltene Funktionen

• Breezy HR: Erstellen und Bearbeiten von Kandidaten-Scorecards

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