Les 6 meilleurs systèmes de suivi des candidatures en 2026

Un manager recruteur souhaite consulter la liste des candidats présélectionnés. Une personne chargée des entretiens a consigné son évaluation dans une note privée. Votre recruteur possède la dernière version du CV, mais personne ne se souvient de celle qui a été transmise aux personnes participant aux entretiens. Un système de suivi des candidatures doit rassembler ces éléments avant que vous achetiez un autre outil de recherche de candidats ou créiez une nouvelle feuille de calcul.

Qu’est-ce qu’un système de suivi des candidatures ?

Un système de suivi des candidatures, ou ATS, est un logiciel qui centralise les postes à pourvoir, les dossiers candidats, les candidatures, les étapes des entretiens et les évaluations formulées par l’équipe de recrutement. Il fournit à votre équipe un processus de recrutement commun, de la réception d’une candidature à l’enregistrement d’une décision. Certains systèmes incluent également la recherche de candidats, la gestion de la relation candidat, l’intégration des nouvelles recrues et les dossiers RH.

Les meilleurs systèmes de suivi des candidatures en un coup d’œil

Workable est mon premier choix pour une équipe qui souhaite gérer le recrutement dès maintenant et conserver la possibilité d’ajouter les RH par la suite ; les autres solutions répondent à des besoins plus spécifiques.

Qu’est-ce qui caractérise le meilleur système de suivi des candidatures ?

Le meilleur ATS facilite votre prochaine décision de recrutement sans créer une nouvelle charge administrative. Je partirais d’un poste réellement à pourvoir et testerais tout le processus, de la réception des candidatures à la décision finale, en gardant ces cinq questions à l’esprit.

Votre équipe peut-elle se mettre d’accord sur l’étape suivante ? Un dossier candidat ne peut pas se limiter à un CV en pièce jointe. Les évaluations des entretiens, la personne responsable du dossier et l’historique des étapes doivent permettre à toute personne qui reprend le recrutement de comprendre ce qui s’est passé et ce qu’il reste à faire. Si vous changez de système, demandez que la démonstration s’appuie sur un cas complexe impliquant plusieurs personnes chargées des entretiens.

Les personnes qui participent occasionnellement aux entretiens l’utiliseront-elles vraiment ? Les recruteurs travaillent chaque jour dans l’ATS ; un manager recruteur peut ne s’y connecter que deux fois par mois. Vérifiez ce que chaque personne peut consulter et si sa participation nécessite une licence payante. Réduire le coût des licences de recruteur ne servira à rien si le reste de votre équipe continue à conserver ses évaluations hors du système.

Le prix est-il adapté à votre volume de recrutement ? Les licences de recruteur, les postes actifs et l’effectif salarié total correspondent à des modes de calcul différents. Il faut déterminer le coût pour l’équipe qui utilisera réellement l’outil, en tenant compte de l’offre nécessaire pour débloquer la fonctionnalité recherchée. Un prix d’entrée bas pour une entreprise de dix personnes ne constitue pas un devis pour une entreprise de cinquante personnes.

Pouvez-vous interpréter clairement les rapports ? Un graphique sur le temps passé à chaque étape n’est utile que si vous savez quels candidats il inclut. Vérifiez les filtres, les autorisations et la différence entre les rapports standards et les tableaux de bord personnalisés. Un plus grand nombre de graphiques ne garantit pas automatiquement de meilleures réponses.

Pouvez-vous maîtriser le processus ? Examinez les approbations, les droits d’accès aux dossiers candidats, la gestion des doublons et le moment où les messages automatisés sont envoyés ou les changements d’étape sont déclenchés. Si le problème vient d’un volume élevé de candidatures, comparez les fonctions de présélection et de détection de la fraude indépendamment du simple stockage des dossiers. Veillez à ce que la décision finale reste entre les mains de votre équipe.

J’ai choisi six outils aux points forts distincts plutôt que d’allonger la sélection avec des solutions proposant des parcours de recrutement presque identiques. Il est également fort possible que votre abonnement RH actuel couvre déjà un processus de recrutement plus simple.

1. Workable : idéal pour le recrutement avec la possibilité d’ajouter les RH

Dans Workable, j’ai enregistré un kit d’entretien téléphonique alors que l’offre d’emploi de test était encore à l’état de brouillon.

Avantages de Workable :

• Modules Recruiting et HR distincts

• Nombre illimité de postes actifs, sous réserve d’une utilisation raisonnable

• Outil de création de rapports personnalisés avec Standard

Inconvénients de Workable :

• Le prix augmente avec l’effectif salarié

• Avec Standard, les SMS, les entretiens vidéo et les évaluations sont facturés en supplément

Workable est mon choix si vous souhaitez adopter un ATS dès maintenant tout en conservant la possibilité d’ajouter les RH sur la même plateforme par la suite. Recruiting et HR sont proposés séparément : le prix d’entrée couvre Recruiting, tandis que les dossiers des employés, l’intégration des nouvelles recrues et la gestion des congés relèvent de HR. J’apprécie cette possibilité d’évolution, à condition d’en évaluer précisément le prix.

J’ai créé une offre d’emploi de test non publiée, ouvert l’étape « Phone Screen » et enregistré une question de vérification des sources dans un kit d’entretien. J’apprécie que l’équipe puisse se mettre d’accord sur les questions avant la publication de l’offre d’emploi. L’offre est restée à l’état de brouillon pendant tout le test ; je n’ai testé ni la recherche de candidats ni la présélection de véritables candidats.

Pour une petite entreprise où une seule personne gère le recrutement et les RH, l’offre groupée mérite d’être étudiée. Si vous disposez déjà d’un système RH, désactivez ce module dans le calculateur. Et si vous ne devez suivre que deux postes à pourvoir, je comparerais Breezy HR et Zoho Recruit avant de payer pour les fonctionnalités de recrutement plus étendues de Workable.

Tarifs de Workable :

À partir de 299 $/mois avec facturation annuelle pour Standard Recruiting, avec 1 à 20 employés.

• Standard Recruiting + HR — à partir de 359 $/mois avec facturation annuelle, avec 1 à 20 employés

• Premier Recruiting — à partir de 599 $/mois avec facturation annuelle, avec 1 à 20 employés ; comprend les SMS, les entretiens vidéo et les évaluations

• Modules complémentaires de Standard — SMS à 89 $/mois, entretiens vidéo à 109 $/mois et évaluations à 59 $/mois avec la configuration de base affichée

2. Breezy HR : idéal pour associer toute l’équipe au parcours de recrutement

Dans Breezy HR, la désactivation des candidatures empêche les candidats de postuler à un poste tout en vous permettant d’en ajouter manuellement.

Avantages de Breezy HR :

• Utilisateurs illimités, y compris avec Bootstrap

• Startup supprime la limite du nombre de postes actifs

• L’offre gratuite Bootstrap prend en charge un poste ou un vivier

Inconvénients de Breezy HR :

• Bootstrap réserve l’accès complet aux dossiers candidats ajoutés récemment

• Les grilles d’évaluation personnalisées et plusieurs parcours de recrutement nécessitent Growth

Breezy HR constitue une option à envisager lorsque plusieurs personnes doivent collaborer, mais que vous ne souhaitez pas que chacune alourdisse la facture. Le nombre illimité d’utilisateurs change la donne : vous pouvez déterminer si un manager recruteur doit disposer d’un accès sans commencer par calculer le coût d’une licence supplémentaire. Pour une petite entreprise, c’est un avantage concret par rapport à une tarification fondée exclusivement sur le nombre de licences de recruteur.

L’offre gratuite Bootstrap vous donne accès à un poste actif ou à un vivier de candidats. Startup permet de gérer un nombre illimité de postes actifs : cette première offre payante peut donc prendre en charge plusieurs postes à pourvoir simultanément. J’utiliserais l’offre gratuite pour comprendre le parcours, puis je déterminerais si les fonctionnalités payantes correspondent à la manière dont votre équipe recrute. Un compte gratuit et une base de candidats complète, utilisable à long terme, ne répondent pas au même besoin.

Points relevés — Breezy HR

Pendant l’essai, j’ai créé un poste à l’état de brouillon, réglé la visibilité des candidatures sur « Disabled » et tout de même ajouté manuellement un candidat fictif, sans adresse e-mail. J’apprécie cette distinction : interrompre l’arrivée de nouvelles candidatures ne vous empêche pas de travailler sur les dossiers candidats. Les fonctionnalités payantes sont activées pendant l’essai ; vérifiez donc l’offre achetée avant de considérer que toutes les commandes visibles sont incluses dans l’offre gratuite.

Tarifs de Breezy HR :

Offre gratuite disponible ; Startup à partir de 157 $/mois avec facturation annuelle.

• Bootstrap — un poste actif ou un vivier ; accès aux dossiers candidats limité à 30 jours

• Startup — 157 $/mois avec facturation annuelle ; nombre illimité de postes

• Growth — 273 $/mois avec facturation annuelle ; grilles d’évaluation personnalisées et plusieurs parcours de recrutement

• Business — 439 $/mois avec facturation annuelle ; contrôles avancés du recrutement

3. Zoho Recruit : idéal pour limiter le coût des licences de recruteur

Dans Zoho Recruit, vous pouvez faire passer une candidature au statut suivant depuis la vue du parcours de recrutement. (Source de l’image : Zoho Recruit)

Avantages de Zoho Recruit :

• Standard débute à 25 $/recruteur/mois avec facturation annuelle

• Éditions distinctes pour les employeurs et les agences de recrutement

• Corporate Standard autorise 10 postes actifs par recruteur

Inconvénients de Zoho Recruit :

• Les licences de recruteur augmentent le montant total de l’abonnement

• Les limites des éditions pour employeurs et agences ne sont pas interchangeables

Zoho Recruit est mon choix économique lorsqu’un petit nombre de personnes se charge de l’essentiel du recrutement. Corporate Standard rend une configuration avec un seul recruteur nettement moins coûteuse qu’un abonnement forfaitaire conçu pour une équipe plus importante. Le mot-clé est « recruteur » : comptez les personnes qui ont besoin de ces autorisations avant de comparer les prix mis en avant.

J’apprécie que Zoho distingue les services RH des entreprises et les agences de recrutement. Un employeur qui recrute son propre personnel et une agence qui gère les postes à pourvoir de ses clients ont des besoins différents, même si tous deux font progresser les candidats dans un parcours de recrutement. Commencez par sélectionner l’édition adéquate, puis comparez les fonctionnalités et les limites. Dans le cas contraire, il est facile de retenir le nombre de postes autorisé, plus élevé dans une grille tarifaire, tout en lui associant une fonctionnalité issue de l’autre.

Dans l’édition pour employeurs utilisée pour mes calculs, Standard autorise 10 postes actifs par recruteur. Cette capacité suffit aux petits scénarios de recrutement présentés ici, sans devoir acheter une offre supérieure uniquement pour débloquer davantage de postes. Un recruteur qui gère plusieurs postes à pourvoir peut donc dépenser moins tout en conservant le parcours de base dans un seul système.

Le piège tient à la planification des licences. Les recruteurs et les autres employés n’ont pas nécessairement besoin du même accès, et les options de licence destinées aux employés doivent être examinées séparément lorsque vous impliquez des managers recruteurs. J’éviterais toute estimation rapide par personne avant d’avoir défini leurs rôles. Une agence de recrutement doit également demander directement un devis pour l’édition qui lui est destinée, au lieu de reprendre les totaux de mon scénario pour employeur.

Si vous connaissez déjà l’approche de Zoho en matière de configuration des logiciels professionnels, cette solution vaut la peine d’être comparée. Si votre priorité est de fournir le même accès à un grand nombre de collaborateurs sans avoir à déterminer précisément le nombre et le type de licences nécessaires, je la comparerais au modèle forfaitaire de Breezy HR.

Tarifs de Zoho Recruit :

Offre gratuite disponible ; Standard à partir de 25 $/recruteur/mois avec facturation annuelle.

• Corporate Standard — 10 postes actifs par recruteur

• Staffing Agency Standard — édition distincte avec des plafonds de postes différents

• Accès des employés et modules complémentaires facultatifs — demandez le tarif correspondant aux rôles et aux fonctionnalités nécessaires

4. Greenhouse : idéal pour rendre les entretiens cohérents

Dans Greenhouse, vous pouvez choisir les critères de la grille d’évaluation sur lesquels vous concentrer lors de la réunion de synthèse consacrée au candidat. (Source de l’image : Greenhouse)

Avantages de Greenhouse :

• Kits d’entretien et grilles d’évaluation inclus dans Core

• Il est possible de demander une évaluation sans programmer d’entretien

• Des autorisations contrôlent la visibilité des grilles d’évaluation

Inconvénients de Greenhouse :

• Aucun tarif public en dollars

• Sourcing Automation et les rapports plus approfondis sont réservés à Plus

Greenhouse serait la première solution dont je demanderais une démonstration lorsque les entretiens produisent constamment des avis que votre équipe ne parvient pas à comparer. Ses kits d’entretien structurés et ses grilles d’évaluation vous permettent de vous mettre d’accord sur les critères à évaluer avant la réunion de synthèse. Le manager recruteur obtient ainsi des retours plus exploitables que cinq variantes de « semblait convenir ».

Dans le guide consacré aux grilles d’évaluation, le détail pratique que j’apprécie est la possibilité de demander à un collègue de transmettre son évaluation sans programmer d’entretien. Vous pouvez associer cette personne à l’évaluation sans créer artificiellement un événement dans le calendrier uniquement pour recueillir son avis. Des autorisations contrôlent également l’accès aux grilles d’évaluation remplies ; ces paramètres méritent votre attention avant d’inviter l’ensemble de l’équipe.

Ces fonctionnalités conviennent à une entreprise qui dispose déjà d’un processus d’entretien qu’elle souhaite rendre reproductible. Elles ne détermineront pas à votre place ce qui constitue une bonne réponse. Votre équipe doit toujours choisir des critères pertinents, informer les personnes chargées des entretiens et exploiter leurs évaluations au moment de prendre la décision. Je me passerais d’un processus aussi structuré si une seule personne gère quelques recrutements simples et si les entretiens ne mobilisent pas plusieurs évaluateurs dont il faut coordonner les avis.

Le piège réside dans l’écart entre un parcours de recrutement de base et une organisation plus automatisée. Core inclut les kits d’entretien, les grilles d’évaluation, la planification et les rapports ; Plus ajoute des fonctionnalités telles que Sourcing Automation et Business Intelligence Connector. Pro privilégie une gouvernance et une configuration plus complexes. Je présenterais le processus réel pendant la démonstration et demanderais un devis détaillé couvrant toutes les fonctionnalités nécessaires.

Greenhouse est pertinent lorsque le manque de cohérence constitue le problème que vous souhaitez résoudre. Il serait excessif de l’acheter uniquement parce qu’une liste de fonctionnalités plus longue paraît plus rassurante.

Tarifs de Greenhouse :

Sur devis, selon l’offre, les besoins de recrutement et la complexité de l’organisation.

• Core — outils de recrutement structuré, planification et rapports

• Plus — automatisation supplémentaire et rapports plus approfondis

• Pro — gouvernance, sécurité et extensibilité avancées

5. Ashby : idéal pour les équipes de recrutement qui ont besoin d’analyses personnalisées

Dans Ashby, un filtre de tableau de bord doit être associé aux rapports qu’il est censé contrôler. (Source de l’image : Ashby)

Avantages d’Ashby :

• Les rapports et les parcours de recrutement sont réunis sur une même plateforme

• Plus prend en charge les tableaux de bord personnalisés et les filtres associés

• Module d’analyse utilisable avec un ATS existant

Inconvénients d’Ashby :

• Foundations exclut les tableaux de bord personnalisés

• Plus propose en option les modules Advanced Scheduling et AI Notetaker

Ashby est mon choix lorsque l’équipe de recrutement doit répondre à des questions auxquelles un tableau de bord standard ne permet pas de répondre. Vous pouvez, par exemple, comparer le temps passé à chaque étape entre les services, puis déterminer quels dossiers sont à l’origine des délais les plus longs. L’intérêt réside dans le regroupement de l’activité de recrutement et de son analyse, au lieu de reconstruire chaque réponse dans une feuille de calcul.

Points relevés — Ashby

Le guide des tableaux de bord présente un petit détail susceptible d’influer sur une décision importante : l’ajout d’un filtre ne l’applique pas automatiquement à tous les rapports. Vous devez associer le filtre à chaque rapport, et un indicateur coloré précise, pour chaque rapport, si tous les filtres du tableau de bord, certains seulement ou aucun lui sont appliqués. Je le vérifierais avant de présenter un graphique filtré comme un résultat valable pour l’ensemble d’un service. Un tableau de bord bien ordonné peut néanmoins contenir des rapports aux périmètres différents.

Le piège tient au fait que cette flexibilité suppose qu’une personne soit responsable de la maintenance des rapports. Si personne dans votre équipe ne tient à jour les définitions des rapports et ne vérifie les filtres, je commencerais par une configuration de rapports plus simple. Ashby mérite d’être étudié si vos données de recrutement doivent répondre à des questions récurrentes et qu’une personne est chargée d’y répondre, et non si vous souhaitez simplement obtenir davantage de graphiques.

Un commentaire publié le 7 mai 2024 par u/My0pinion sur r/recruiting résume bien l’intérêt et la charge de travail : “The reporting is fantastic but honestly the learning curve for reporting is steep simply because you can report on basically anything and the filtering language takes some getting use to.”

Pour les organisations de 100 employés ou plus, Ashby propose également Analytics en complément d’un ATS existant. J’envisagerais cette option si le problème concerne les rapports et que le système de recrutement lui-même fonctionne correctement.

Tarifs d’Ashby :

Plus est proposé sur devis ; c’est l’offre à comparer pour obtenir des tableaux de bord personnalisés.

• Foundations — pour un maximum de 100 employés ; aucun tableau de bord personnalisé

• Plus — tableaux de bord personnalisés et analyses plus étendues

• Enterprise — organisations plus grandes et plus complexes

• Modules complémentaires de Plus — Advanced Scheduling et AI Notetaker

6. Lever : idéal pour entretenir la relation avec les candidats entre deux recrutements

Avantages de Lever :

• ATS et CRM de recrutement réunis sur une même plateforme de base

• Les rapports mettent en relation l’activité de recrutement et l’état du parcours de recrutement

• L’historique des candidats facilite le recrutement à long terme

Inconvénients de Lever :

• Aucun tarif public en dollars

• L’intégration des nouvelles recrues et les services complémentaires de présélection nécessitent des modules distincts

Lever mérite votre attention si votre prochaine recrue pourrait être une personne avec laquelle vous avez déjà échangé. La combinaison d’un ATS et d’un CRM de recrutement convient aux équipes qui recherchent des candidats, assurent le suivi de leurs échanges et reviennent vers des prospects lorsqu’un poste adapté se libère. Je préfère cette approche à celle qui consiste à traiter chaque poste à pourvoir comme une toute nouvelle recherche.

La relation avec un candidat ne se limite pas toujours à une candidature en cours. Une personne peut s’intéresser à votre entreprise sans être disponible pour le moment, ou sembler prometteuse pour un poste que vous n’avez pas encore ouvert. Le regroupement du CRM de recrutement et du suivi des candidatures permet à l’équipe de gérer cette relation sur une période plus longue, sans considérer que chaque personne a nécessairement une candidature en cours.

La présentation du produit du 21 octobre ajoute un détail utile sur la planification : la fonctionnalité « Assisted Scheduling » peut réserver jusqu’à trois créneaux pendant 72 heures et préparer un brouillon d’e-mail, que le recruteur vérifie et envoie ensuite. J’apprécie cette répartition du travail. Vous pouvez réduire les allers-retours nécessaires pour fixer un rendez-vous tout en gardant l’invitation finale sous contrôle humain ; demandez explicitement que cette fonctionnalité figure dans votre devis.

Le piège tient au fait que l’abonnement nécessite un devis au périmètre précisément défini. La plateforme de base de Lever inclut l’ATS, le CRM de recrutement et les rapports, tandis que Candidate Insights, AI Screening by VONQ et Onboarding figurent séparément parmi les modules complémentaires. Ne partez pas du principe que toutes les fonctionnalités présentées lors d’une démonstration appartiennent à l’offre de base.

Je n’opterais pas pour Lever si vous avez uniquement besoin d’une liste de candidats peu coûteuse pour des recrutements occasionnels. Ses fonctionnalités de gestion des relations sont surtout utiles lorsqu’il est courant de reprendre contact avec d’anciens prospects.

Dans une discussion publiée le 9 juillet 2024 sur r/recruiting, u/nnank76 a décrit Lever comme “Very simple to use.” Dans la même discussion, u/Ecstatic-Repair-6389 a écrit : “Might just be our instance, but it’s down constantly and our integrations need to be reset on a regular basis.” Cette deuxième personne a également admis que son équipe utilisait peut-être les étapes de manière incorrecte. Je considérerais ce retour apparemment lié à une configuration particulière comme une raison de tester votre intégration et le paramétrage de vos étapes de recrutement, plutôt que comme un verdict sur la fiabilité actuelle du produit.

Tarifs de Lever :

Sur devis, selon la taille de l’équipe et les besoins de recrutement.

• Plateforme de base — ATS, CRM de recrutement et rapports

• Candidate Insights — module complémentaire facultatif

• AI Screening by VONQ — module complémentaire facultatif

• Onboarding — module complémentaire facultatif

Coût d’un même scénario de recrutement

Le modèle de Zoho Recruit facturé par recruteur et l’abonnement forfaitaire de Breezy HR produisent des factures très différentes pour un même scénario de recrutement de base.

Ces calculs reposent sur les tarifs catalogue et non sur des devis fournisseurs. Chaque scénario concerne un employeur américain comptant 50 employés, avec une facturation annuelle en USD, et couvre les dossiers candidats de base, les parcours de recrutement ainsi que la collaboration entre les recruteurs indiqués. Les taxes, les fonctionnalités d’AI facultatives, la publicité payante pour les offres d’emploi, les SMS, les services de migration et les licences supplémentaires pour les employés sont exclus. Ces éléments ne sont pas nécessaires au scénario précisément défini.

Zoho Corporate Standard autorise 10 postes actifs par recruteur ; Breezy Startup propose un nombre illimité de postes ; Workable Standard propose un nombre illimité de postes actifs sous réserve d’une utilisation raisonnable. Aucun module complémentaire obligatoire n’a été identifié pour ces configurations de base. Si des managers recruteurs autres que les recruteurs indiqués ont besoin d’un accès, définissez leurs rôles avant d’utiliser les totaux de Zoho. Si vous avez besoin de grilles d’évaluation personnalisées ou de plusieurs parcours de recrutement, comparez Breezy Growth aux offres équivalentes de niveau supérieur proposées par les autres éditeurs.

Zoho est moins cher dans les trois exemples. Cependant, l’écart se réduit lorsque vous ajoutez des recruteurs : sept licences de recruteur Standard coûteraient 2 100 $ par an, tandis que Breezy HR Startup resterait à 1 884 $. C’est le seuil à partir duquel l’abonnement de Breezy HR devient moins cher, et non la preuve que les ensembles de fonctionnalités sont identiques. Je m’en servirais pour déterminer quelles sont les deux offres qui méritent une comparaison plus approfondie de leurs parcours.

Greenhouse et Lever nécessitent des devis pour ces scénarios de recrutement. Ashby Plus nécessite également un devis pour le scénario nécessitant des tableaux de bord personnalisés. Pour Workable, j’ai sélectionné la tranche de 21 à 50 employés : le prix mensuel de Standard passe alors de son tarif d’entrée à 419 $ avec facturation annuelle. Ce prix couvre uniquement Recruiting. La sélection de Recruiting + HR fait passer cette même configuration pour 50 employés à 579 $/mois, soit 6 948 $ par an. Je ne paierais pour l’offre groupée que si mon équipe utilise également le module HR.

Vérifiez d’abord votre système RH existant

Votre abonnement RH actuel inclut peut-être déjà des fonctions de suivi des candidatures suffisantes pour des recrutements occasionnels. BambooHR, par exemple, comprend un ATS, avec des plafonds de postes ouverts différents selon les offres Core, Pro et Elite. Si vous l’utilisez déjà pour les dossiers de vos employés, testez ce parcours de recrutement avant de payer pour un autre système et une nouvelle migration de données.

Un CRM généraliste ou une feuille de calcul partagée peut contenir les contacts et les étapes, mais votre équipe devra gérer elle-même le processus propre au recrutement. Je vérifierais les autorisations, la collecte des évaluations, les doublons et le passage du statut de candidat à celui d’employé avant de conclure qu’une base de contacts existante suffit.

La recherche de candidats constitue un sujet distinct. La prospection sur LinkedIn peut vous aider à trouver des personnes, mais elle ne remplace ni les comptes rendus d’entretien ni les décisions de recrutement. Notre étude de cas sur une agence de recrutement examine ce volet de la recherche de candidats ; utilisez un ATS pour gérer ce qui se passe dès qu’une personne entre dans votre parcours de recrutement.

À lire également :

• Comment trouver gratuitement des candidats sur LinkedIn
• Intégration de Zoho Recruit à LinkedIn

Quel système de suivi des candidatures choisir ?

Choisissez le système qui élimine le principal point de blocage de votre recrutement, puis testez aussi les fonctions dont vous aurez besoin lorsque votre activité se développera.

Avant de vous engager, testez l’ensemble du processus à partir d’une offre d’emploi fictive avec un recruteur et un manager recruteur. Vérifiez le dossier candidat, les autorisations relatives aux évaluations et la facture correspondant à cette configuration précise. Le meilleur logiciel de suivi des candidatures est celui que votre équipe pourra utiliser correctement et durablement une fois la démonstration terminée.

Vous avez repéré une inexactitude ? Envoyez un e-mail à webmaster@linkedhelper.com en précisant la section à mettre à jour.

Sources

• Tarifs, offres et modules complémentaires de Workable

• Tarifs et comparaison des offres de Breezy HR

• Offre Bootstrap de Breezy HR et limites d’accès aux candidats

• Tarifs de Zoho Recruit et éditions pour employeurs et agences

• Guide du parcours de recrutement des candidatures de Zoho Recruit

• Tarifs de Greenhouse Core, Plus et Pro

• Configuration et autorisations des grilles d’évaluation de Greenhouse

• Tarifs et comparaison des fonctionnalités d’Ashby

• Création de tableaux de bord, accès et association des filtres dans Ashby

• Plateforme de base et modules complémentaires facultatifs de Lever

• Présentation de la planification et de l’automatisation de Lever d’octobre 2026

• Discussion entre recruteurs sur les rapports d’Ashby et leur prise en main

• Discussion entre recruteurs sur la facilité d’utilisation de Lever et les problèmes d’intégration propres à un compte

• Offres de BambooHR et suivi des candidatures inclus